Det er ikke så svært, når man først får det lært: Sådan onboarder du medarbejdere med manglende kompetencer
Arbejdspladsen

Det er ikke så svært, når man først får det lært: Sådan onboarder du medarbejdere med manglende kompetencer

I denne Q&A bliver du klogere på, hvordan du som leder kan onboarde medarbejdere med en anden faglig profil end den, du oprindeligt søgte efter.

Foto: Sebastian Herrman, Unsplash
18. marts 2022

Manglen på arbejdskraft er stadigvæk historisk høj, og derfor må mange brancher kigge alternative veje for at finde arbejdskraft. Det betyder, at mange virksomheder har måtte ansætte medarbejdere, som de normalt ikke ville overveje, fordi de mangler erfaring eller ikke har den rette faglige profil. 

Det giver unikke muligheder for de jobsøgende - men samtidig grå hår for dem, der skal onboarde de nye medarbejdere. Det kræver nemlig en ekstra indsats, hvis man skal lykkes med at få de nye hænder med godt om bord fra start. Og det er vigtigt. For går onboardingen skævt, kan det være svært at rette op på senere og i værste fald gøre, at enten du eller din medarbejder må afbryde samarbejdet, inden det overhovedet kom i gang. 

Det fortæller Michael Uhrenholt, der er teamchef og ledelsesrådgiver hos Lederne. For så galt behøver det heldigvis ikke at gå.

I denne Q&A fortæller han om, hvordan du onboarder medarbejdere, som har en skæv eller helt anden faglig profil end den, som du oprindeligt var på jagt efter.

Hvad skal du kigge efter til jobsamtalen?

”Selvom fagligheden ikke er overvældende blandt ansøgerne til jobbet, kan der sagtens gemme sig en kandidat i bunken, der har potentiale til at blive en god og værdifuld medarbejder. Men det potentiale kan være svært at få øje på, hvis du udelukkende fokuserer på kandidatens erfaring og faglighed.

I stedet bør du vurdere ud fra ansøgningen og de indledende samtaler, om vedkommende har hjertet og holdningerne på rette sted. Altså undersøge, om kandidaten virkelig vil jobbet og – ikke mindst – har lyst og motivation til at udvikle og dygtiggøre sig i det.

Det, der motiverer mange, er, hvis de kan få øje på de karriere- og udviklingsmuligheder, der er i jobbet – og ikke bare de måske småkedelige opgaver, de får ansvaret for i starten. Hvis du formår at vise, at der er perspektiv i jobbet – måske med mulighed for efteruddannelse og mere ansvar – kan det være, at det tænder en gnist i kandidatens øjne. Og det er ofte en god indikation på, at vedkommende er værd at gå videre med.'' 

Hvordan sikrer man, at medarbejderen kommer godt fra start?

''Hvis det skal lykkes at få en medarbejder med manglende kompetencer godt om bord, skal I som virksomhed have en fælles forståelse for, hvad onboardingsprocessen kræver.

Det hjælper ikke, at HR-chefen ansætter en medarbejder med en anden faglig profil, hvis medarbejderens nærmeste leder ikke er indstillet på at lægge en ekstra indsats i onboardingen.

Derfor er det vigtigt, at både den nærmeste leder, men også lederens egen chef, er enig i, at det er den vej, man går, og at der derfor skal sættes tid og ressourcer af til ekstra sparring og opkvalificering.

Den nærmeste leder og de medarbejdere, der skal oplære vedkommende, skal kunne se ideen med det – ellers bliver det svært at komme godt i mål.

Derudover er det altafgørende, at den nye medarbejder kender sin rolle og ved, hvad der forventes af ham eller hende.   

Det kan være svært at afkode af et stillingsopslag, hvordan dagligdagen ser ud i jobbet, og hvad de væsentligste opgaver er. Og det kan være frustrerende og skabe utryghed for medarbejderen. Så sørg for at gøre det klart, hvad medarbejderen skal fokusere på – og hvad du forventer, at han eller hun løfter af opgaver.

Det kan være en hjælp for både dig og medarbejderen, hvis I laver en plan med en beskrivelse af opgaver og tidsrammer. Det er med til at skabe transparens og dermed også tryghed for alle parter. Hvis I undervejs finder ud af, at opgaverne enten er for lette eller for komplekse, kan I altid justere på planen.”

Hvilke arbejdsopgaver er gode at starte med?

''I de første måneder er det vigtigt at give medarbejderen små, overskuelige opgaver og ikke mindst grundig feedback.

Hvis opgaverne bliver for komplekse i starten, brækker medarbejderen hurtigt nakken og mister troen på sig selv. Og så kan man starte forfra. Giv medarbejderen nogle opgaver, der er til at overskue, og husk hele tiden at følge op på opgaverne med faglig sparring og konstruktiv feedback – gerne på daglig basis,” siger han.

Når medarbejderen er blevet fortrolig med de basale opgaver, kan du gøre opgaverne mere komplekse og langsomt overlade mere og mere af ansvaret til medarbejderen. Det er dog ikke en proces, der er overstået på et par uger, understreger han.

Afhængig af jobbet kan det nemt tage 3-6 måneder at komme dertil, hvor du som leder kan træde mere i baggrunden og lidt efter lidt lade medarbejderen løbe med opgaver selv.

Endelig kan det være en god idé at tilknytte en mentor til de medarbejdere, som har brug for ekstra hjælp i onboardningsfasen. En erfaren medarbejder,  den nye medarbejder kan sparre og tale med om de spørgsmål og bekymringer, der kan hobe sig op, når man er ny og måske ikke så faglig stærk som ens kolleger.''