Kend din chefs styrker og svagheder: Her er fire arketyper
Arbejdspladsen

Kend din chefs styrker og svagheder: Her er fire arketyper

Der findes mange forskellige slags chefer. Og det er ikke altid lige let at forstå, hvorfor de handler, som de gør. Jeg har derfor bedt Mette Bugge forklare fire chef typer – og hvordan vi lærer at trives med dem.

Pernilla Abildtrup
Pernilla Abildtrup
Journalist

Vil du lære at danse med din chef?

Altså ikke cha-cha-cha eller vals. Faktisk slet ikke den type dans, der kræver de helt store brædder og de flotte sko.

Lad os kalde den trivsels-dansen. For det er den slags dans, der vil gøre det lettere for dig at gå på arbejde – hvad end du synes, din chef er for fraværende, kontrollerende eller blød.  

Læs med herunder, hvor Mette Bugge, indehaver og seniorkonsulent i mbm group, guider os i de trin, vi skal kunne, for at danse med de cheftyper, der kan være lidt besværlige.  

Husk dog, at uanset hvilken leder du har, skal du altid være opmærksom på, hvad der skal til for at motivere dig – og finde ud af, om din leder kan give dig det, så du kan være tilfreds i dit arbejdsliv.

Den kontrollerende

Denne type leder mener, at tillid er godt, men kontrol er bedre. Det er typisk en kompetent medarbejder, som er blevet forfremmet og har fået tilbudt en lederrolle. Men bare fordi personen var en god medarbejder, betyder det ikke nødvendigvis, at han eller hun også er en god leder.

Mange af de kontrollerende ledere har svært ved at give ansvar fra sig og opbygge tillid – ofte fordi de netop ikke har de ledelsesmæssige kompetencer til det.

Den kontrollerende leder har ofte sin egen måde at gøre tingene på og er egentlig ikke interesseret i, hvordan andre synes, opgaverne skal løses. I stedet synes lederen, at medarbejderne bare tilgå deres opgaver, som de plejer.

Kendetegnene for den kontrollerende leder er også, at de stiller høje krav til sine omgivelser og kan finde på at tage over medarbejdernes arbejdsopgaver.

Som medarbejder er det derfor vigtigt, at du anerkender måden, lederen ser på jeres opgaver, og frem for at forkaste lederens opgaver i stedet giver feedback på, hvordan du som medarbejder mener, opgaven skal løses.

På den måde supplerer du din leders ideer og det åbner op for et bedre fællesskab, hvilket kan opbygge større tillid mellem jer.

Den bløde

Denne type leder er empatisk, god til at lytte og spørge ind og forstår at kommunikere. Dog er han eller hun ikke altid god til at tage beslutninger eller at følge op på beslutninger.

Her vil medarbejderne derfor føle, at der er en god dialog med lederen, men samtidig oplever de, at der er en manglende konsekvens og handling efterfølgende.

Den bløde leder er ofte konfliktsky og har det bedst, når alle medarbejdere trives og er glade, hvorfor de ikke har let ved at følge op på de udfordringer, der er. Når denne type leder oplever, at noget ikke fungerer, vil han eller hun hellere feje det ind under gulvtæppet.

Har du denne leder, skal du turde sætte dig selv i spil – vær med til at kigge ind i, hvad løsninger på udfordringerne kan være frem for at tænke, at det er lederens ansvar.

Den driftige

Kendetegnene for denne leder er, at han eller hun ikke er god til at uddelegere, men hellere vil gøre det selv, fordi lederen mener, de kan gøre det både hurtigere og bedre selv.

”Gør det selv-ledere” er er hurtige på aftrækkeren, og de er ofte gode til at skabe handlinger og fremdrift. Og så vil de hellere fejle end undgå at handle.

Med denne ledertype kan man som medarbejder hurtigt føle manglende involvering i det, der foregår, og at man ikke bliver hørt. Denne leder er også tit drevet af resultater.

Som medarbejder er det derfor vigtigt, at du kommunikerer til din leder, hvad du har brug for af informationer til at udføre dit arbejde og forklarer din leder, hvordan han eller hun får mest ud af dig som ressource, så din leder kan se, at man godt kan overlade opgaver til dig.

Den fraværende

Kendetegnene for denne type leder er, at han eller hun ofte videregiver ansvaret og ikke involverer sig i medarbejdernes opgaver. Den fraværende leder gemmer sig ofte bag ved selvstyrende teams, hvor lederen lader det være op til medarbejderne at finde ud af, hvad de skal – og dermed fralægger sig ansvaret.

Lederens motivation for at lave selvstyrende teams er ofte, at de gerne vil involvere deres medarbejdere, så de bliver selvstyrende og oplever ansvar og fleksibilitet i, hvordan de tilrettelægger deres arbejde.

Men selvom intentionen kan være god, kan man som medarbejder opleve, at man mangler en rammesætning, et tydeligt lederskab og en dialog med sin leder om, hvordan opgaven skal løses og hvad der er hensigtsmæssigt i forhold til virksomheden.

Hvis du genkender denne ledertype på din arbejdsplads, skal du enten som enkelt medarbejder eller som en del af et selvstyrende team nå til erkendelsen af, at det er okay at stille krav til din leder – du skal finde modet til at efterspørge det, du eller dit team mangler.

Ofte vil lederne blive glad for, at medarbejderne åbner for den dialog, fordi intentionen var god fra lederens side. På den måde kan din leder også se, at det er vigtigt, at han eller hun fra start forventningsafstemmer med sine medarbejdere, så de fra start kan få det, de har behov for fra deres leder.

Har du et dilemma med din chef?

Indsend det til vores podcast ”Vi arbejder med det”, hvor min kollega Karen Haaning hver uge vender dilemmaer fra danskernes arbejdsliv med nordjyske beslutningstagere.

Du kan indsende dit dilemma anonymt til vores mail arbejde@vigeur.dk