De ser alt, men de bliver ikke selv set.
De ser problemer, ledelsen ikke engang ved eksisterer. De ser de huller, mønstre og barrierer, som skal ses, for at organisationer ifølge Alexandra Krautwald kan skabe de forandringer, som er stærkt nødvendige.
Alexandra Krautwald har gennem 25 år rådgivet organisationer om ledelse, forandringer og fremtidstendenser i det moderne arbejdsliv.
Hun mener, at der eksisterer en gammeldags måde at drive organisationer på, hvor ledere presser mennesker til det yderste, og hvor fokus år efter år er på at slå sin egen rekord med en bedre omsætning og en bedre bundlinje.
Men denne måde at drive organisationer på, mener hun, har opbrugt verdens ressourcer - både de menneskelige og naturens. Derfor står vi nu ifølge ledelseseksperten overfor en af verdenshistoriens måske aller største retningsændringer.
Retningsændringer som disse ser denne unikke type medarbejdere. Problemet er, at de ikke selv bliver set eller hørt.
”De får ikke lov til at gøre det, de er gode til. Når de kommer og siger: Vi skal gøre sådan her i stedet for, får de at vide, at de brokker sig, og at de skal holde lav profil,” siger Alexandra Krautwald, der er stifter af og administrerende direktør i konsulentvirksomheden Composing.
”Jeg kender nogle af disse mennesker. De burde blive ringet op hver dag, tilbudt nogle fuldstændig favorable ansættelsesforhold og forsøgt lokket ind i nærmest enhver virksomhed i Danmark, men det bliver de ikke. For i organisationerne kan man ikke se, at der er behov for dem,” siger hun.
”Jeg vil have dem ind på direktionsgangen”
Alexandra Krautwald har døbt denne unikke type medarbejdere ”de udresserede”.
- De har et atypisk CV
- De har ikke en ”korrekt” udfyldt LinkedIn profil
- Deres karrierevej er ikke regelret
- Deres viden og erfaring spænder bredt
- Mange af dem har boet i udlandet
- De snakker meget
- De er ekstroverte
- De stiller mange spørgsmål
- De afbryder sig selv – springer i emner – kommer på nye tanker
- De henleder dialoger på at forbinde ting, der ved første øjekast ikke ser ud til at kunne hænge sammen
- De ser med andre ord mønstre i alt
- De får øje på svage signaler – små ting der let bliver overset af andre, men som viser sig at have enorm betydning
- De søger efter at gå med det ukendte
- De tør gå i kast med en opgave, hvor løsningen ikke på forhånd er defineret
- De er kloge i ordets oprindelige betydning – der er hældt en masse ind i et i forvejen intelligent hoved
- De har indsyn i egne begrænsninger
- De er modtagelige, udviser vilje til at tage fejl og lyst til at forstå, hvad andre siger til dem
- De har en varieret livsførelse og en umættelig nysgerrighed på andre mennesker og kulturer
- De er sociale og ofte ret vellidte
- De kan let blive distraherede og utålmodige
Kilde: Alexandra Krautwald
Hver gang der er noget, Alexandra Krautwald ikke ved, ringer hun til et af disse mennesker, selvom vedkommende ikke arbejder i samme branche som hende selv.
”Han er helt vild. Løsningerne kommer bare til ham. Vi mennesker er generelt set ikke særlig unikke, selvom vi gerne vil være det. Men det er han,” siger hun.
Han har valgt at drive sin egen enkeltmandsvirksomhed, fordi han ikke fik de muligheder i andre organisationer, som han ønskede.
Jo højere op i hierarkiet, vi får disse mennesker, jo bedre forudsætninger vil vi have for at kunne ændre vores organisationer hen til det bedre, mere ordentlige og mere lønsomme.
”Virksomhederne kan ikke se, hvor genial han er. Men hvis de kunne se det, er du sindssyg,” siger Alexandra Krautwald.
”Disse mennesker skal ansættes i stillinger, hvor de får lov til at sige tingene højt og sætte ting i gang. De skal bruges til det, de virkelig kan. Organisationerne skal sætte dem rundt om et bord og sige: ”Vi har denne problemstilling,” og så vil de finde løsningerne. De finder også løsninger på det, de ikke bliver spurgt om. Når de får at vide, at de skal finde en løsning på noget, kan de finde på at sige: Det er slet ikke det, der er problemet”.
”Jo højere op i hierarkiet, vi får disse mennesker, jo bedre forudsætninger vil vi have for at kunne ændre vores organisationer hen til det bedre, mere ordentlige og mere lønsomme”.
”Jeg vil have dem ind på direktionsgangene,” siger hun.
Hvorfra ved du, at organisationer ikke ser og hører denne type medarbejdere?
”Det kan jeg se i alle mine analyser, i min gang rundt i organisationerne, i mit undersøgelsesarbejde. Jeg kan se det, når jeg holder et bestyrelsesmøde, foredrag, lederworkshops, og jeg kan se det i medarbejdermålinger,” siger Alexandra Krautwald.
Derfor bliver de hverken set eller hørt
Deres modsætninger - som bliver set og hørt i organisationerne - er ”de dresserede”. De er veluddannede, dygtige mennesker, men i modsætning til de udresserede er de hverken skæve, risikobetonede, modige eller kreative på den uventede måde.
Et dresseret menneske er en person, som er oplært til at være lydig eller til at optræde på en bestemt måde.
Kilde: Sproget.dk
Mens de udresserede har mange værdier, har de også nogle udfordringer, som kan træde frem, hvis de ikke bliver sat til at løse de rigtige opgaver. Blandt andet bliver de let distraherede og utålmodige, og de kan være svære at lede og forstå.
Det er ifølge Alexandra Krautwald nogle af årsagerne til, at organisationer hverken ser eller lytter til dem.
”De udresserede har en tendens til hele tiden at stikke i alle mulige retninger. Det normale menneske vil tænke: Kan du overhovedet holde fokus? Nej, det kan de ikke. Det er lige præcis dét, de ikke kan,” siger hun og fortæller, at de udresseredes udfordringer eksempelvis kan løses ved at lade dem slippe for at lave rutinearbejde.
Ifølge ledelseseksperten har vi mennesker nemmere ved at spotte alt det negative, end vi har ved at få øje på det positive. Derfor får organisationers ledelser typisk øje på de udresseredes udfordringer fremfor deres fordele.
Det er en menneskelig svaghed, som Alexandra Krautwald mener, ledelserne skal blive bedre til at erkende, så de aktivt kan modarbejde den. Dermed vil de blive mere tilbøjelige til at ansætte de udresserede, så organisationerne kan få gavn af dem.
