Ledelsesekspert: Vi har ledere, der presser mennesker til det helt vanvittige. Nu skal det stoppe
Fremtid

Ledelsesekspert: Vi har ledere, der presser mennesker til det helt vanvittige. Nu skal det stoppe

Mange organisationer er nødt til at foretage et generationsskifte på ledelsesgangen - blandt andet fordi det vil gøre det væsentligt nemmere for dem at rekruttere og fastholde medarbejdere. Det mener Alexandra Krautwald, der i 25 år har rådgivet organisationer om ledelse, forandringer og fremtidstendenser i det moderne arbejdsliv.

Foto: Magnus Møller
8. marts 2022

”Vi har ledere, der presser mennesker til det yderste”.

”De vil slå deres egen rekord hvert år med en bedre bundlinje, bedre omsætning, bedre resultat med færre mennesker, fordi det er den måde, de virkelig kan hjemtage resultater på. De presser medarbejdere til det helt vanvittige. Det ser vi ved, at folk går ned med stress, bliver langtidssygemeldte og har dårlig livskvalitet”.

Det mener Alexandra Krautwald, der er stifter af og administrerende direktør i konsulentvirksomheden Composing. Her har hun gennem 25 år rådgivet organisationer om ledelse, forandringer og fremtidstendenser i det moderne arbejdsliv.

Gennem analyser, undersøgelsesarbejde, lederworkshops, foredrag, bestyrelsesmøder og medarbejdermålinger har hun fået et indgående kendskab til det danske arbejdsmarked.

Hun mener, at mange organisationer er dybt afhængige af at foretage et generationsskifte på ledelsesgangen - blandt andet fordi det vil gøre det væsentligt nemmere for dem at rekruttere og fastholde medarbejdere.

Her får du Alexandra Krautwalds syn på ledelse.

Hvilke ledere har man i organisationer i dag?

”På de fleste poster - specielt højt oppe i organisationerne - sidder der ledere, som har været ledere i lang tid, og som har stor erfaring. Med alt det positive, der er at sige om erfaring, dømmekraft og netværk, så kan man også sige, at de er lidt satte. De har en indøvet måde at se tingene på, så de kan have svært ved at handle på de nye nødvendigheder; det, som lige nu og her er nødvendigt at eksekvere på. Ikke fordi de som mennesker eller ledere er dumme, dovne, ugidelige eller ikke vil forandringer. Men fordi det er en biologisk betingelse, at hvis man har gjort noget længe, så kræver det virkelig meget at gøre noget andet.”

”Når organisationer ansætter ledere, der kan eksekvere, skære ned, kommandere, uddelegere opgaver, tage teten og løbe selv, følge op på mål og handlinger, og den slags ledere får succes - for det har de ledere, vi har nu, haft - så bliver det kendetegnet for en god leder. Så ansætter alle de andre organisationer også ledere med denne profil. Vi er flokdyr af Guds nåde.”

Jeg kan høre, du synes, det er problematisk. Hvorfor?

”Det er det, fordi verden har ændret sig radikalt. Vi står overfor en af verdenshistoriens måske aller største retningsændringer. Det gør vi, fordi vi er i en problematisk situation som art. Det har noget at gøre med, at vi har opbrugt alle ressourcer – både de naturlige ressourcer udenfor, men vi har også opbrugt menneskets ressourcer.”

”Vi har ledere, der presser mennesker til det yderste. De vil slå deres egen rekord hvert år med en bedre bundlinje, bedre omsætning, bedre resultat med færre mennesker, fordi det er den måde, de virkelig kan hjemtage resultater på. De presser medarbejdere til det helt vanvittige. Det ser vi ved, at folk går ned med stress, bliver langtidssygemeldte og har dårlig livskvalitet.”

Hvilke ledere mener du, der bør sidde i organisationer?

”Ledere, der ser på mennesker, udvikling og ledelse på en ny måde. De kan ikke længere gå efter profit og vækst alene. De bliver nødt til at tage højde for de mennesker, der er i organisationerne. De skal træffe de sunde valg for medarbejderne, og mange ledere har indtil nu truffet de usunde valg.”

”Mennesker har brug for at arbejde i en virksomhed, som vil noget for verden og ikke kun for deres bundlinje," siger Alexandra Krautwald. Foto: Magnus Møller.
”Mennesker har brug for at arbejde i en virksomhed, som vil noget for verden og ikke kun for deres bundlinje," siger Alexandra Krautwald. Foto: Magnus Møller.

Hvis du har ret i, at de menneskelige ressourcer er blevet opbrugt, og at det er vigtigt at gøre noget ved, hvorfor ansætter organisationer så ikke de ledere, der formår at behandle medarbejderne på en måde, så man ikke opbruger deres ressourcer?

”Fordi det tager så ufattelig lang tid at få mennesker til at ændre adfærd. Én ting er, at vi taler om det, skriver om det og holder konferencer om det. Men rent faktisk at sætte adfærd på vores indsigter, det er en af menneskets aller største udfordringer. Det er simpelthen for besværligt, for uoverskueligt og for risikabelt at ændre adfærd. Det er meget lettere at gøre det, vi har gjort hele tiden. Menneskearten vælger den nemme løsning. Jeg er adfærdsøkonom, og vi har bokset med denne udfordring i hele det moderne samfund. Vi venter på, at de andre har foretaget ændringerne, og så følger vi efter. Så opgaven er altid at få de første til at gøre det.”

Men er der ikke nogen organisationer, der er begyndt at ansætte ledere, som har fokus på at træffe de sunde valg for medarbejderne?

”Hvis jeg kigger på topdirektørerne i C20 virksomhederne, så kan jeg da godt nævne et par virksomheder, som har en af de ledere, man kan kalde den nye profil, den mere menneskelige profil, den mere bæredygtige profil. Men det er ikke mange, jeg kan nævne.”

Hvad sker der, hvis man som organisation fortsætter med at ansætte de ledere, man altid har ansat?

”Så går man glip af at kunne tiltrække og fastholde medarbejdere. Det er det, der sker nu. Medarbejderne vil ikke længere være med på de ”gamle” lederes præmisser, og derfor siger de deres job op eller lader være med at sige ja til et job i en given branche eller virksomhed, som har et dårligt ry.

Virksomhederne er begyndt at mærke det nu, fordi der er mangel på arbejdskraft. Nu kan medarbejderne tillade sig at være kræsne, fordi der indenfor visse brancher er nok jobs at få.

Hvis virksomhederne ikke designer sig, så de lever op til de værdier, som hovedparten af medarbejdere gerne vil have, så risikerer de, at det går ud over deres resultat. De risikerer, at de ikke kan blive ved med at drive deres virksomhed.”

Hvis nogle virksomheder har svært ved at rekruttere den arbejdskraft, de gerne vil have, er de så ikke nået dertil, hvor de bliver nødt til at forandre sig, selvom det er vanskeligt?

”Jo, man kan godt ændre adfærd, hvis man er tvunget til det. Når lokummet brænder, og man kan begynde at se det på sine resultater, kan det få mennesker - og i særdeleshed topledere, der har ansvaret for resultaterne - til at rette adfærd hurtigere, end de ellers ville gøre. Men det er bare ærgerligt, at vi skal nå dertil, hvor det skal være så skidt, før det kan blive godt.”

Når du snakker med ledere i organisationer, kan du så se, om der sker en forandring nu her i forbindelse med, at de har svært ved at tiltrække arbejdskraft, eller er det for tidligt?

”Det er ikke for tidligt. De begynder at sige: ”Hvor er det svært at tiltrække” og ”Ej, hvor er der mange, som har sagt op i denne måned”. Så begynder de at tale om ”Hvad dælen gør vi?” ”Skal vi give dem mere i løn?” ”Skal vi lade dem arbejde hjemmefra en dag til i ugen?”. Jeg tænker: Det handler jo om, at I ryster hele posen og får øje på, hvad verden har brug for. Det verden har brug for, har medarbejderne i verden også brug for. Design da for dælen jeres virksomheder, så det siger sparto i stedet for det der.”

Hvis det ikke er højere løn eller mere hjemmearbejde, medarbejderne har brug for, hvad er det så?

”De har brug for at arbejde i en virksomhed, som vil noget for verden og ikke kun for deres bundlinje. En virksomhed, som udadtil taler den rette retorik og handler på den. En virksomhed, som er socialt ansvarlig, som vitterligt opfører sig ordentligt - overfor medarbejdere, partnere, kunder. Som er transparente, ærlige, som siger, hvad de gør og gør, hvad de siger. Som tager højde for, at det er mennesker af kød og blod, de har ansat. Som opfører sig anstændigt, både hvad angår arbejdsvilkår, løn, bonus, samarbejde. Som i sin rekrutteringsproces gider at svare de mennesker, der søger et job. Som sætter målene ned, så medarbejderne kan nå dem. Som laver realistiske budgetter og realistiske mål. Giver fleksible arbejdsbetingelser, sørger for at stoppe al chikane, MeToo, udnyttelse, overgreb og forskelsbehandling.”

Hvis man som virksomhed har svært ved at rekruttere og ovenikøbet har en af de ”gamle” ledelsesprofiler, hvad skal man så - set ud fra dine øjne - gøre for at ændre rekrutteringsproblemet?

”Så skal man sætte sig rundt om mødebordet og kigge indgående på, hvad verden kalder på. Hvad er det, vores arbejdstagere skriger på og gerne vil have? Hvad er det, der er nødvendigt lige nu? Og så systematisk gennemgå, hvad man er nødt til at gøre.”