Hvad kan en orkester-audition lære os om rekruttering?
Ligestilling

Hvad kan en orkester-audition lære os om rekruttering?

Forskning viser, at personer med mellemøstlige navne skal sende flere jobansøgninger end både Thomas, Line og Peter, før de bliver kaldt til jobsamtale. Det skaber en ulighed i vores samfund – heldigvis kan orkester-auditions lære os at komme problemet til livs.

Foto: Ólafur Steinar Gestsson/Ritzau Scanpix
27. januar 2022

Forstil dig, at for hver gang din nabo skriver ti ansøgninger, bliver hun kaldt til tre jobsamtaler. Men før du selv modtager tre opkald fra potentielle arbejdsgivere, skal du sende 15 jobansøgninger. Og sådan er det stort set hver eneste gang.

Lyder det retfærdigt?

Ikke desto mindre er det virkeligheden for personer med mellemøstlige navne.

Det viser flere undersøgelser, som har benyttet felteksperimenter som metode. Her har man sendt fiktive jobansøgninger ud til reelle jobopslag. Den ene type ansøgning blev taget 50 procent bedre imod end den anden – den eneste forskel på ansøgningerne var, om afsender havde et danskklingende navn eller et mellemøstligt navn.

Det fortæller Rasmus Lind Ravn, som er arbejdsmarkedsforsker ved Center for Arbejdsmarkedsforskning på Aalborg Universitet.

Uligheden kommer ikke uden konsekvenser for vores samfund. Rasmus Lind Ravn fortæller, at det blandt andet resulterer i, at beskæftigelsen blandt indvandrer og efterkommere – særlig med mellemøstligklingende navn – er lavere, end den ville have været, hvis vi ikke havde denne diskrimination eller frasortering i ansættelsesprocessen.

Det betyder også, at der er personer, som både kan og vil arbejde, men ikke får mulighed for at bidrage til samfundet. Og hvis de så skal have denne mulighed, skal de levere en betydelig større indsats end personer med et danskklingende navn.

Heldigvis kan virksomheder gøre noget ved problemet.

Læs med herunder, hvor Rasmus Lind Ravn besvarer mine spørgsmål på, hvorfor denne form for diskrimination eksisterer – og hvad virksomheder egentlig selv kan gøre, for at komme problemet til livs.

Hvorfor vil virksomheder hellere kalde personen med et dansklydende navn til samtale?

- Det er der ikke et fuldstændig håndfast svar på, men der er en række forskellige forklaringer. En af forklaringerne er det, man kalder statistisk diskrimination: At arbejdsgiverne har en bevidst eller ubevidst fordom om, at nogle personer har nogle ikke-ønskværdige karaktertræk.

Derudover er det forskningsmæssigt bevist, at man ubevidst som person vil forsøge at omgive sig med personer, som ligner sig selv. Det er det, man kalder for oplevet social afstand. Mennesker har en tendens til gerne at ville omgive sig med mennesker, der minder om dem selv kulturelt, socialt med videre. Når man ser på arbejdsgivere, vil de også gerne forsøge at finde en kandidat til en stilling, der ligner forgængeren i jobbet.

Derudover kan der jo også være helt bevidst diskrimination, rasisme eller lignende. Det kan være, man har en opfattelse af, at kollegaerne vil reagere negativt på at få en kollega med mellemøstlig baggrund.

Hvilke tiltag kan virksomheder lave for ikke at lave den forskelsbehandling?

- Først og fremmest kan man som arbejdsgiver erkende, at man har en tendens til at ville ansætte personer, der minder om en selv. Herefter vil man så aktivt kunne forsøge at minimere denne uhensigtsmæssige adfærd.

En anden – og mere ressourcekrævende tilgang – kunne være, at man forsøger at indføre anonymiserede jobansøgninger. Her opgiver man ikke oplysninger omkring for eksempel køn, alder og navn, når man søger et job.

Der har allerede været politiske diskussioner omkring anonymiserede jobansøgninger på for eksempel statslige jobs med fokus på aldersdiskrimination.

Og der er egentlig ikke noget til hinder for, at større virksomheder vil kunne indføre anonymiserede jobansøgninger i forbindelse med rekruttering af nye medarbejder.

- Når man for eksempel laver auditions til klassiske orkestre, så er der nogle gange, at man har sat en skærm op, så dem, der skal bedømme musikerne, ikke kan se kønnet eller etniciteten. Det er med til at stille alle ansøgere lige, når de dermed ikke opgiver alder, navn og etnicitet.

Det ville selvfølgelig være vanskeligt for mindre virksomheder at indføre anonymiserede jobansøgninger, da de har mindre ressourcer til at rekruttere og gennemføre sådan en praksis.

Det vil også være nærmest umuligt i de brancher, hvor man oftest rekrutterer gennem uopfordrede ansøgninger eller netværk. Byggebranchen er for eksempel en branche, hvor mange jobåbninger bliver besat gennem uopfordrede ansøgninger eller netværk.