Derfor bør du voksensladre og tale om dit privatliv med din chef
Arbejdspladsen

Derfor bør du voksensladre og tale om dit privatliv med din chef

Mange danskere går minimum fire gange om året til samtale med deres chef, når der indkaldes til de såkaldte medarbejderudviklingssamtaler. Og her er det vigtigt, at vi går ud fra samtalen og føler os set og hørt, fortæller erhvervspsykolog Tom Steen Jensen. Læs her hvordan.

Foto: Unsplash.com
1. april 2022

Er du nogensinde gået ud fra en medarbejderudviklingssamtale med din leder og følt, at han eller hun fik mere ud af det, end du gjorde?

Det kan ifølge erhvervspsykolog Tom Steen Jensen skyldes, at din leder planlægger samtalen ud fra et prædefineret skema, hvor succeskriterier og mål bliver hovedfokusset.

Men sådan behøver det ikke at være:

”Vi skal være bevidste omkring, hvad en medarbejderudviklingssamtale kan og ikke kan. Det, der er galt med MUS, er, at vi ofte kommer til at tale om opgaverne, jobbet og problemstillinger, mens vi i mindre grad får snakket om personen og relationerne – altså hvordan har medarbejder og leder det sammen, går det godt med kollegaerne, er der tillid til hinanden, og tør man som medarbejder stille krav til sin leder?” fortæller Tom Steen Jensen.

Det er ikke kun op til din leder at åbne for samtalen om din trivsel – men lige så meget op til dig selv.

Læs herunder, hvordan du kan få mere ud af din medarbejderudviklingssamtale.

Hvad skal medarbejdere have ud af en medarbejderudviklingssamtale?

"Det handler om at blive set og blive mødt, som den man er. Det er den oplevelse, jeg gerne vil have, at medarbejdere har, når de går ud fra en hvilken som helst samtale med en chef eller en leder – at man føler, man er blevet set, og at man har fået talt om de problemstillinger, medarbejderen har, og de succeser og fiaskoer han eller hun har oplevet.

Så hvis man kommer ud fra en samtale, der kun har taget et kvarter, hvor man ser, at de andre har været inde en time, så kan medarbejderen godt sidde tilbage med følelsen af, at de ikke helt er blevet set og mødt.

Det er jo lederens samtale, så det handler egentlig om, at lederen skal spore medarbejderen ind på det. Og hvis man som medarbejder føler, at lederen ikke gør dét godt nok, så skal man altså bare tvinge sin leder til at se og høre en."

Hvad kan man sige inde til sådan en samtale med sin chef?

"Jeg så gerne, at vi havde det der trygge rum, hvor man godt tør sige ting til sin chef, selvom man på forhånd ved, at chefen måske ikke bryder sig om det.

Altså vi skal ikke væk fra at tale om opgaven, men vi skal huske også at få talt om medarbejderen og relationerne. Vi skal kun tale om lederen, hvis medarbejderen har noget i forhold til det. 

Jeg har ofte hørt fra stressramte, at det der medarbejderudviklingssamtaler bare er sådan noget, der kører efter en snor, hvor deres leder har en opskrift, hvor der står, hvad de skal snakke om - det har HR nemlig bestemt i deres årshjul. Det giver derfor ikke meget mere til medarbejderne end en følelse af, at det bare skal overstås.

I sådanne tilfælde bliver man nødt til som medarbejder at byde ind og fortælle, hvordan man har det med sin leder og sine kollegaer, og hvis noget fylder derhjemme eller i privatlivet, som kan have indflydelse på hans eller hendes trivsel på arbejdspladsen."

Er der nogle spørgsmål, der kan hjælpe en medarbejder på vej til at få udnyttet MUS-samtalen ordentligt?

"Hvis man sidder som medarbejder og ikke ved, hvad man lige præcis skal bruge den konkrete samtale til, så er det okay – for det kan jo betyde, at der ikke er noget, der brænder på.

Og hvis det skyldes, at man bliver intimideret af formaliteten og det strukturerede i samtalen, så er det okay at sige til sin chef, at man hellere vil tage det under en gåtur udenfor. Gåture kan give en mere afslappet og uformel samtale."

Hvad så, hvis det er, fordi man er i tvivl om, hvad man kan sige?

"På medarbejderudviklingssamtaler synes jeg også, det er okay at voksensladre.

Hvis en medarbejder for eksempel har set, at en kollega ikke har det godt, må personen gerne gøre lederen opmærksom på det. Det er også okay at dele med sin chef, hvis der opstår uenighed mellem kollegaer, som går ud over stemningen. For det kan jo være, at chefen ikke er tæt nok på til at have opdaget det.

Del også gerne de succeser, du har med dine kollegaer. Hvis du for eksempel har været fælles om en opgave med Hanne, skal du fortælle det til din chef, så han eller hun ved, at man sagtens kan sætte jer sammen i fremtiden også."

Er det ikke lettere sagt end gjort at fortælle til sin leder, at der er noget i relationen, der ikke fungerer?
Det kan være meget angstprovokerende.

"Men jeg er af den opfattelse, at det er ikke svært bare, fordi det er svært. Det er svært, fordi det er nyt.

Det kan netop være angstprovokerende, hvis medarbejderen ikke har fået opbygget tillid og relationen til sin chef, som gør det nemmere at fortælle, når der er noget, som gerne må ændres. Hvis lederen ikke selv formår at opbygge en gensidig tillid, kan medarbejderen forsøge at invitere til det."