Kan du genkende dig selv? Her er fem måder, vi tackler forandring på arbejdspladsen
Forskning

Kan du genkende dig selv? Her er fem måder, vi tackler forandring på arbejdspladsen

Laver du fis eller holder du mund, når din arbejdsplads får nyt IT-system? Det kan få konsekvenser for arbejdsmiljøet. Læs her om de fem forskellige reaktioner, du kan have på forandring.

3. marts 2022

I denne artikel gennemgår jeg med hjælp fra en ekspert de fem forskellige reaktioner, du og dine kollegaer kan have, når der er forandringer på spil i jeres arbejdsliv. Det er nemlig ikke irrelevant for arbejdsmiljøet, om du klapper i dine hænder eller brokker dig til dine kollegaer.

Forandringer er uundgåelige i dit arbejdsliv. Det starter Johan Simonsen Abildgaard med at slå fast, da jeg spørger ham, hvordan vi mennesker reagerer på forandringer i vores jobs.

Hvad end det drejer sig om en omstrukturering i dit team, en større fyringsrunde eller et nyt IT-system, så er det en forandring, der er på spil. Og det er helt naturligt for mennesker at blive påvirket af forandringer.

Når vi udsættes for en forandring på vores arbejdsplads, får vi automatisk en reaktion på det. Altså dét, der hedder en forandringsreaktion.

Det kan være, vi går og brokker os til kollegaerne, efter en god kollega er blevet fyret. Det kan også være, vi elsker fleksibiliteten i den tiltagende, online mødekultur og derfor går aktivt ind i at rykke flere møder over på Teams eller Zoom.

Uanset reaktionen er det vigtigt, at vi tager hånd om den, så den ikke resulterer i konflikter på arbejdspladsen. Det fortæller Johan Simonsen Abildgaard, der er lektor i arbejds- og organisationspsykologi på CBS og seniorforsker ved Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø.

Læs med og bliv klogere på de fem forandringsreaktioner her. Måske du kan genkende dig selv eller en kollega i en eller flere af typer her.

Jeg er helt klar på forandring

Har du denne type forandringsreaktion, har du nærmest gået og længtes efter den forandring, som er blevet gennemført.

Det kan være, din arbejdsplads har fået et nyt IT-system, efter du længe har klaget over manglerne ved det gamle system, og nu kan du ikke få armene ned af ren begejstring over det nye.

Der er som sådan ikke noget galt med denne forandringsreaktion. Men der følger et ansvar over for dine kollegaer, der ikke rummer samme begejstring. Dine mindre positive kollegaer kan nemlig have gavn af at se fordelene fortalt fra en ligesindet.

Du skal dog også overveje, om du skal gå stille med dørene med din begejstring. Er det for eksempelvis en fyringsrunde, du finder glæde ved, er det ikke sikkert, dine klappende hænder bliver tilgodeset af dine kollegaer.

Jeg prøver, men jeg har brug for støtte

Lige som der er nogle, som er helt med på vognen fra begyndelsen, er der også dem, som egentlig ikke har noget imod forandringen, men ikke helt kan få det til at fungere.

Tager vi eksemplet med IT-systemet igen, kan det være, du er glad for det nye system, men ikke har tid nok til at sætte dig ind i, hvordan det fungerer.

Her kan det være en hjælp at give tid til, at alle kan sætte sig ind i forandringen, og give instruktioner om, hvordan forandringen skal udføres i praksis.

Jeg forstår det ikke

Du har ikke noget imod forandringen, men du forstår det ikke, så derfor modsætter du dig forandringen. Det kan ses ved, at du for eksempel brokker dig over processen, laver fis på møder eller taler negativt om de nye arbejdsgange. Nogle gange vil denne type modstand også gøre din tone ekstra hård, når forandringen kommer på tale.

Reaktionen bunder ofte i usikkerhed omkring følgerne af forandringen, og den vil ofte være efterfulgt af en række spørgsmål.

Derfor er rådet til lederen at forklare medarbejderne ret detaljeret, hvorfor forandringen er nødvendig. Og rådet til dig, der simpelthen ikke forstår, hvorfor forandringen er nødvendig, er at spørge ”hvorfor skal vi det her?”. Er du den eneste, der ikke forstår, kan du med fordel gå til en kollega, der er helt klar på forandringen.

Hvis det ikke er muligt at give klare svar, hjælper det også at give løbende updates og komme med de svar, man har.

Jeg kan ikke lide det

Dette er en mere kompliceret modstandsreaktion: Du forstår godt, hvad forandringen grundlæggende består i, men du synes ikke om ændringen.

Det kan for eksempel være, at din arbejdsplads skifter adresse, og du derved får længere til arbejde – og det bryder du dig ikke om. Her er det ikke nok at få forklaret, hvad forandringen handler om. Det gør det kun værre, fordi du allerede forstår det, men ikke kan lide det, fordi du har oplevelsen af, at det vil forringe dine arbejdsvilkår.

Derfor er det din leders opgave at kigge på hvilke dele af modstanden, I kan gøre noget ved. Ofte er der i brokkeriet nogle ret konkrete forbedringsforslag. Det kan bare nogle gange være pakket ind. Tilsvarende kan du, hvis du oplever, at dele af en forandring er uhensigtsmæssige, forklare din leder eller tillidsrepræsentant, hvad det er, du mener burde være anderledes.

Jeg har ikke tillid til ledelsen eller forandringen

Her har du mistillid til ledelsen eller forandringsprocessen – og det er problematisk. Både for dig og din leder.

Denne type reaktion kan komme til udtryk ved, at du taler dårligt om din ledelse. Du kan også blive indadvendt, fordi du tænker, at det ikke længere nytter noget, hvorfor du hellere vil holde dine tanker for dig selv.

Det kan være svært at have manglende tillid, men kan du overveje at fortælle din leder, at du ikke har tillid til, at forandringen gavner. Du kan også gå til en tillidsrepræsentant og håbe på, at personen har større indflydelsesmuligheder.

Mistænker du, at dine medarbejdere har modstand til en forandring på grund af mistillid, skal du træde varsomt. Eksempelvis bør det oftest tages på tomandshånd og ikke på et afdelingsmøde, da det kan virke konfliktoptrappende.

Vil du læse mere om den forskning, som artiklen bygger på? Læs med her