Hvad vil du helst have i bonus - pizza, penge eller ros?

Hvad er en bonusordning – hvordan kan den udmønte sig konkret?

En bonusordning er en resultatafhængig belønning. Altså hvor man får en bonus eller et ekstra-honorar for at opnå nogle bestemte resultater. Det er særligt udbredt indenfor salg, men man har også set, at public management har udfoldet en lang række resultatkontrakter til offentlige topledere.

Det kan både udmønte sig i en individuel ordning, hvor den enkelte indstilles og vurderes til bonus. Men det kan også være på afdeling- eller koncernniveau. Der findes altså flere former for bonusordninger.

Hvad er det positive ved bonuordninger?De positive afledte effekter ved bonusordninger er, at de er med til at kommunikere, hvad der betragtes som succesfulde resultater i et ansættelsesforhold.

På den måde tjener de et rent kommunikativt formål. Desuden vil der være nogle præstationsprofiler og økonomisk orienterede profiler, der skærper deres indsats for at opnå ”bonusresultaterne”.

Kandidatanalysen viser, at en bonusløn motiverer størstedelen af danskerne. 40 procent svarer nemlig, at deres motivation påvirkes positivt, og 20 procent bliver meget positivt motiveret. Kun tre procent af de adspurgte, som i forvejen har bonusløn svarer, at deres motivation påvirkes negativt eller meget negativt af bonusser.

Dykker man ned i Kandidatanalysens tal, er der heller ikke den store modvilje mod bonusløn blandt den del af arbejdsstyrken, som ikke allerede har en bonusaftale. Kun otte procent føler sig positivt motiveret af ikke at modtage bonusløn som en del af deres lønaftale.

Det er typisk mænd i alderen 18-34 år og primært ledere og ingeniører i store private virksomheder, der aflønnes med individuelle bonusordninger.

Hvad er det negative ved bonusordninger?Det negative ved bonusordninger er, at de kan fremelske en uhensigtsmæssig adfærd.

Man kan skabe et ensidigt fokus på nogle slutresultater således at man negligerer nogle vigtige delmål. Det kunne være tilfældet, hvis der er bonus knyttet til et bestemt salg. Men hvis man ikke belønner i forhold til glade kunder, så trækker adfærd i retning af salg og ikke kundetilfredshed.

Der er generelt forsket meget i bonus i form af penge er et tema. Og som på de fleste forskningsområder, ser det ud til, at der er mange forskellige svar på, hvordan bonusløn virker.

I USA viste et forsøg hos teknologigiganten Intel, at pizza virkede bedre på folks motivation end penge. Her undersøgte den internationalt anerkendte universitetsprofessor Dan Ariely med kollegaen Guy Hochman, hvilken type bonus, der skabte den største forbedring af performance. Valget stod mellem pizza, kontant bonus, ros eller ingenting.

Forskerne opdagede en tydelig tendens: Når folk fik en kontant bonus, klarede de sig dårligere. Det viste sig altså, at pizza virkede bedre end bonus – men det eneste, der virkede på sigt, var anerkendelse fra chefen.Det er dog stadig interessant, at analysen viser, at bonusløn virker motiverende for de ansatte, der allerede har en bonusordning, når udenlandsk forskning trækker i den anden retning.

Så som leder skal man virkelig ikke undervurdere værdien af at give sine medarbejdere anerkendelse og vise interesse for det arbejde, de udfører.

Hvornår skal man overveje, om det er det rigtige for virksomheden at indføre – eller fjerne?

Med fare for at lyde lidt firkantet: Hvis man er nødt til at indføre en bonus for at få den rette adfærd, så skal man nok tænke over, om man har de rette folk og den rette kultur.

Det er grundlæggende usundt, hvis ”den rette adfærd” optræder i et bytteforhold.

Det svarer til et barn, der siger ”Jeg skal nok spise ordentligt – hvis jeg må få lidt slik efter aftensmaden”. Man skal måske overveje, om ikke den dygtige medarbejder skal belønnes via en god grundløn i stedet.

Personligt tror jeg, at målsætninger og dialog om målsætningerne er et vigtigt lederværktøj, mens bonusaflønninger tiltrækker præstationsorienterede noget-for-noget typer.

Og er det dem man gerne vil have på holdet?