Oplever du forandringer på arbejdspladsen? Sådan kommer du igennem dem

Hvad er en forandring?Organisatoriske forandringer kan dække over en række forskellige hændelser, som sker på arbejdspladser. Det kan være forretningsudvidelser, flytninger, nedskæringer, outsourcing, fusioner, virksomhedsopdelinger og omstrukturering.

Derudover kan arbejdets organisering og rammer blive udsat for en lang række af små og store ændringer så som implementering af ny teknologi, ændringer af krav til arbejdets udførelse, udskiftning af ledelse og medarbejdere samt introduktion af nye opgaver.

Forandringskrav kommer løbende som en naturlig konsekvens af udviklingen i vores omverden.

Helt konkret har vi alle oplevet omfattende forandringer på grund af Corona, nogle har været hjemsendt med lønkompensation eller har mistet deres arbejde, andre har skullet arbejde hjemmefra eller under væsentligt ændrede betingelser.

Og tilsvarende udgør afviklingen af Corona-tiltagene også for mange en væsentlig forandring.

Hvordan kan den konkret mærkes for medarbejderne?

Forandringer er i sig selv ikke entydigt negative eller positive. Men de er et uundgåeligt vilkår i det moderne arbejdsliv, hvilket stiller nye krav til virksomheder og medarbejderes evne til at håndtere dem, når de sker.

Fra eksisterende forskning ved man meget om, hvordan forandringer påvirker ledelse og medarbejdere. En ofte fremhævet negativ konsekvens ved forandringer er øget usikkerhed i forhold til arbejdet og bekymringer for at blive fyret eller omplaceret, som kan føre til mentale sundhedsudfordringer.

Således er store forandringer og øget usikkerhed forbundet med et generelt højere sygefravær.

Hvad gør det vanskeligt at indføre en forandring?

Organisationsforandringer er ofte vanskelige at gennemføre, og det er der mange årsager til.

Eksempelvis skal der oftest stadig bruges ressourcer for at holde den daglige drift kørende samtidig med, at forandringen skal gennemføres. Det begrænser ledernes ressourcer til at lede forandringen.

Mange store forandringer implementeres efter en stram køreplan, hvilket kan betyde, at tiden er knap i forhold til at planlægge og tale forandringen igennem med medarbejderne. Det kan være svært at balancere på den ene side fremdriften af forandringen og på den anden side tid til dialog og involvering.

På papiret kan forandringsledelse måske se nemt ud, som når det beskrives som en opskrift med syv trin, men mange vil opleve, at det kan være rigtigt svært at omsætte simple opskrifter til praksis.

Derudover bliver organisationsforandringer sjældent færdigimplementeret fra den ene dag til den anden, og selv når de gør, så følger der som regel en lang proces bagefter, hvor arbejdspladsen har brug for at tage forandringen til sig.

Netop den del af processen, hvor de nye arbejdsgange skal forankres i rutiner, kan føles meget lang.

Hvordan sikrer man arbejdsmiljøet under en forandring?

Konkret kan det medvirke til at sikre et godt arbejdsmiljø at involvere medarbejderne i forandringsprocessen, dvs. inddrage dem i, hvordan forandringen skal gennemføres og hvad dens udfald bliver. Det er selvsagt ikke alle processer, hvor det er muligt, men inddragelse er en væsentlig faktor for at forandringer opleves legitime.

En andet væsentligt element er at informere om, hvad der sker i løbet af forandringen.

Når usikkerhed er en af de væsentlige kilder til mistrivsel under forandringer, er det enormt relevant at give løbende og klar information. Det er igen ikke altid ledelsen har information at dele, men også i sådanne situationer kan man overveje, om det ikke vil være en fordel at melde klart ud, at man ikke har information, men at man vil sige til, når der er nyt om forandringen.

Endelig skal man huske på at støtte de medarbejdere og ledere, som er belastet af forandringen og har det svært. Vi reagerer alle forskelligt, og der vil være nogle, som enten er mere belastede af de ændringer, forandringen medfører, eller som reagerer mere på forandringen.

Hvad er vigtigt for medarbejdere under en forandring?

Selvom forandringer ofte er noget, som arbejdsgiveren iværksætter og derved i udgangspunktet står for at implementere, kan man som medarbejder med fordel byde ind, og spørge til forandringens baggrund, og hvilke muligheder der er for at påvirke og forme forandringsprocessen.

Det at samarbejde ledelse og medarbejdere imellem om forandringen kan både være med til at gøre forandringen mere sammenhængende med den daglige drift, og det kan sikre, at medarbejdernes trivsel og ønsker tænkes ind.

Man kan også gøre en indsats for at støtte sine kolleger, eksempelvis hvis nogle af dem oplever, at forandringen er svær. Man kan selvsagt også prøve at se, om der i forandringen er muligheder for at få løst problemer, man har bøvlet med, eller der er grundlag for at gøre arbejdet mere interessant, inspirerende, effektivt eller nemt.

Hvis man gerne vil indføre en forandring på bedst mulig vis som arbejdsgiver, hvordan gør man så?

At gennemføre forandringer er en kompleks opgave, som sætter krav til forandringslederens planlægningsevner, dømmekraft og fleksibilitet.

De dilemmaer man stilles overfor i en forandring, giver ofte anledning til tvivl, og det er besværligt i en situation, hvor der sjældent er tid og ressourcer til at flere forskellige løsninger kan prøves af.

Som leder med ansvar for en forandring bør man forsøge at træffe nogle klare valg, som peger frem mod en tydelig plan og et eksplicit endeligt mål. Men de betingelser, man har for at træffe disse valg, er ofte svære at gennemskue, når man står i situationen.

Dette gør forandringsledelse til en udfordrende, men ikke desto mindre nødvendig, opgave og kompetence.

På trods af, at der ikke findes entydige svar på, hvordan en god forandring ser ud, så bør man være åben over for de reaktioner, der kommer. Man skal adressere såvel positive som negative reaktioner og aktivt gå ind i forandringsledelsesopgaven, blandt andet med at kommunikere til og involvere medarbejderne i forandringen.

Man kan som leder gøre en del for at skabe mening i forandringen, og hvorfor den sker, man kan kommunikere tydeligt ud om forandringen, hvad der skal ske og hvornår, og man kan støtte op om de medarbejdere, som oplever, at forandringen slider på trivslen.