Disse personer føler sig diskrimineret på arbejdspladsen. Og her er, hvad vi kan gøre ved det

Hvordan står det til i Danmark i forhold til diskrimination af LGBTQ+personer på arbejdspladsen?

"Det står ikke så godt til, som mange tror. De sidste 6-7 år er der blevet lavet en del undersøgelser af LGBT+ personers forhold og trivsel i arbejdslivet, som viser, at mange LGBT+ personer ikke trives, at de oplever diskrimination, og at de ikke kan være åbne om deres identitet på samme måde som deres heteroseksuelle og ciskønnede kolleger.

Da den første større undersøgelse blev lavet i 2016, svarede 22 procent, at de ikke var åbne om deres identitet på arbejdspladsen. Altså ca. hver fjerde. I en undersøgelse fra 2019 svarede 69 procent, at de i høj grad/meget høj grad følte, at de kunne være åbne om at være LGBT-person.  Med andre ord, er der 31 procent, som ikke føler, at de (i høj grad) kan være åbne.

Det tal dækker jo over mange tusinde mennesker, som hver dag går på arbejde og ikke på samme måde som deres kolleger kan være åbne, om hvem de er. Forskere har koblet manglen på mulighed for at være åben, om hvem man er, til begrebet ”minoritetsstress”. Det er stressende at skulle gå på arbejde og tænke over, hvad man kan sige til hvem. Det er stressende og ikke ubesværet/uden at skulle gøre sig overvejelser, at kunne tale om sig selv og sit liv med kollegerne.

Samtidig viste undersøgelsen fra 2019, at transkønnede er mere udsatte end lesbiske, bøsser og biseksuelle. For eksempel følte kun lidt under halvdelen af transpersonerne, at de i høj grad kunne være åbne på arbejdspladsen."

Hvorfor er det vigtigt at netop sætte fokus på diskrimination af LGBTQ+personer på arbejdspladserne?

"Undersøgelsen fra 2019 viste, at meget få arbejdspladser i Danmark har inkluderet LGBT+ i deres personalepolitikker. Faktisk er det kun 6 procent, som adresserer seksuel orientering, og kun 2 procent som adresserer kønsidentitet. Der er en sammenhæng mellem den manglende viden på arbejdspladserne og LGBT+ personers mistrivsel.

Arbejdspladserne gør sig selv en bjørnetjeneste, når de ikke tilegner sig viden og får lavet politikker og tiltag, som adresserer de normer, som skaber uligestilling på arbejdspladserne.

Når LGBT+ personer går på job og skal lytte til kollegernes snak om privatliv – uden selv at kunne deltage, eller overhører homofobiske eller transfobiske udsagn, skaber det et dårligt arbejdsmiljø for LGBT+ personer. Med det dårlige arbejdsmiljø følger mistrivsel, forringet motivation og arbejdsglæde. Og det går i sidste ende også ud over arbejdspladsen, når den får nogle mindre motiverede og glade medarbejdere. For ikke at tale om de arbejdspladser, som går glip af talenter, fordi de (ofte uden at vide og ville det) agerer ekskluderende i deres kommunikation og arbejdspladskultur.

Men i sidste ende er det selvfølgelig vigtigt, fordi det bare ikke er rimeligt, at LGBT+ personer i 2021 har dårligere vilkår end heteroseksuelle og ciskønnede."

Hvilke danske virksomheder gør allerede meget for at inkludere og være mangfoldige?

"Det er desværre et fåtal. Der er dog en tendens til, at flere større virksomheder er begyndt at arbejde for at blive mere mangfoldige. IKEA er et eksempel på en arbejdsplads, som er ambitiøs på mangfoldighedsområdet, hvilket faktisk kan ses afspejlet i deres tv-reklamer.

Men også andre virksomheder er begyndt at få øjnene op for vigtigheden af at tilegne sig viden og redskaber til at arbejde aktivt med at ændre ulighedsskabende normer."

Hvilke midler kan man som arbejdsplads tage i brug for at sikre, at man er en inkluderende arbejdsplads?

"Det er nok ikke muligt at sikre, at man er en inkluderende arbejdsplads. Men arbejdspladsen kan arbejde mod at blive mindre ekskluderende overfor LGBT+ og andre grupper, som oplever forskelsbehandling. Her er det essentielt, at arbejdspladsen tilegner sig viden. Og det er vigtigt, at den øverste ledelse forstår problemet og kan se vigtigheden af at komme i gang.

Man er nødt at udarbejde og arbejde løbende og aktivt med en mangfoldighedspolitik, at skabe trygge rammer om at spørge de forskellige medarbejdere til deres oplevelser og lytte til dem. Og ikke mindst at kigge arbejdspladsens normer efter i sømmene og arbejde refleksivt med at ændre de uhensigtsmæssige normer. Arbejdet med at ændre arbejdspladsnormerne skal man inddrage medarbejderne i for ellers vil det skabe modstand."