”Jeg hører, hvad du siger” – og 4 andre floskler, ledere skal stoppe med at sige til deres ansatte

God ledelse er afhængig af, at medarbejdere og leder forstår hinanden.

Kommunikationen kan dog blive udfordret, når ledere benytter floskler, som de enten har lært på et kursus eller hørt andre ledere bruge.

”Én af grundene til, at ledere bruger floskler, er, fordi man ikke reflekterer over, hvorfor man siger og gør det. Det er noget, man har hørt en anden leder sige engang, og så har man kopieret det uden at tænke over, hvad det egentlig betyder,” fortæller erhvervspsykolog Tom Steen Jensen.

Foruden at være erhvervspsykolog har Tom Steen Jensen 25 års erfaring som chef, leder og projektleder i både offentlige og private organisationer.

Han husker, hvordan han i sit tidligere job som leder lærte, at man spejler medarbejderen, når man starter sin sætning med flosklen Det, jeg hører dig sige, er.

”Men det eneste, jeg fik ud af det, var, at medarbejderen sad og kiggede på mig og tænkte, han har slet ikke hørt mig. Eller også kigger de ned, så snart jeg sagde sætningen, mens de tænkte åh nej, han har været på managementkursus,” fortæller han.

Ved at bruge floskler risikerer lederen altså, at medarbejderne lukker ørerne og stopper med at lytte. Eller at de simpelthen misforstår lederens hensigt med sætningen.

Og netop dét kan få store konsekvenser:

”Hvis medarbejderne går med en masse indre tanker som ”min leder gider ikke høre på mig” eller ”min leder forstår mig ikke”, bliver de utrygge. Og uden den psykologiske tryghed på arbejdspladsen risikerer vi, at medarbejderne bliver stressede,” siger erhvervspsykologen.

For at undgå netop dét, har Tom Steen Jensen bedt sit netværk sende de ledelsesfloskler, de oftest støder på. Det er mundet ud i en liste på fem floskler, som Tom Steen Jensen har analyseret.

Læs med herunder, hvor Tom Steen Jensen fortæller, hvad lederen risikerer ved brugen af fem forskellige floskler – og hvad ledere bør sige i stedet. Nederst i artiklen kan du også selv indsende floskler, som du ofte støder på i dit arbejdsliv.

Hvordan sætningen kan opfattes af medarbejderen

Det kan opfattes, som om lederen har hørt, hvad medarbejderen har sagt, men ikke selv har noget at tilføje, hvorfor lederen forsøger at slutte dialogen.

Derfor kan sætningen få medarbejderen til at føle, at han eller hun er blevet afvist – og hverken set eller hørt.

Hvad lederen bør sige i stedet

”Jeg har hørt din mening og dine argumenter, og forstår, at det er vigtigt for dig. Lige nu er der ikke mere jeg kan gøre for dig eller i sagen, så vi bliver nødt til at afslutte dialogen her.”

På den måde fremstår lederen troværdig, da lederen fortæller, hvorfor dialogen ikke fortsætter.

Hvordan sætningen kan opfattes af medarbejderen

Med denne sætning kan det for medarbejderen fremstå, som om lederen mener, han har forstået, hvad han har fået fortalt – men uanset om lederen har forstået det rigtigt eller ej, er fortolkningen ikke til diskussion, og lederen har ikke behov for uddybning. Derfor ender dialogen hurtigt.

Også her kan sætningen derfor medføre, at medarbejderen føler sig afvist af sin leder.

Hvad lederen bør sige i stedet

”Jeg hører dig sige dette. Er det rigtigt forstået, eller er der noget, jeg ikke har forstået endnu?”

Ved at sige sætningen således, vil medarbejderen føle, at lederen viser en åbenhed og interesse i det, medarbejderen fortæller.

Hvordan sætningen kan opfattes af medarbejderen

Denne sætning bliver ofte sagt, når der er lavet fejl – typisk af ledelsen selv – som der nu ikke skal tales mere om, fortæller Tom Steen Jensen. Og her kan det føles som om, at ledelsen forsøger at undgå at tage ansvar ved netop at se fremad og ikke bruge mere tid på at tale om fejlene.

Den manglende indrømmelse kan dog medføre, at medarbejdere føler, at sandheden bliver fejet ind under gulvtæppet – og at der hverken er åbenhed eller ærlighed fra ledelsen. Det kan i sidste ende gå ud over den psykologiske tryghed på arbejdspladsen.

Hvad lederen bør sige i stedet

”Jeg ved godt, der er sket fejl, og vi forsøger at lære af det og undgå samme fejl i fremtiden. Er der mere, du mener, vi mangler at lære i det der er sket?”

Her indrømmer lederen, at der er sket en fejl, hvorfor lederen vil fremstå ærlig og autentisk, hvilket er en af de faktorer, som kan være med til at skabe den psykologiske tryghed.

Samtidig viser lederen, at virksomheden har en kultur for at lære af fejl, så man undgår, det sker igen.

Hvordan sætningen kan opfattes af medarbejderen

Princippet i sætningen er godt. Men ofte vil medarbejderne opleve, at chefen jo ikke altid er fysisk til stede på sit kontor – og så bliver det pludselig svært at komme til tale med åben-dør-politikken.

Det kan også ske, at lederen viser præcis det modsatte af, hvad han eller hun siger: At vedkommende bestemt ikke har tid eller lyst til at tale, når medarbejdere kommer ind ad den åbne dør.

Derfor kan det fremstå som om, at det blot er symbolpolitik, lederen forsøger at føre. Netop fordi medarbejderne vil vurdere lederen på vedkommendes handlinger og ikke det, de bare siger.

Hvad lederen bør sige i stedet

”Du skal altid kunne komme til mig med store eller små problemstillinger, og når du gør det, vil jeg næsten altid tage mig den nødvendige tid til dig. Det kan være, at jeg bliver nødt til at afvise dig af en eller anden årsag, men som minimum vil jeg altid tage mig tid til, at vi kan aftale hvornår – indenfor meget kort tid – vi kan tale sammen i dybden.”

Her viser lederen stadig en åben-dør-politik, men fortæller også, at det kan ske, der er tidspunkter, hvor han ikke kan tale med det samme. På den måde fremstår lederen ærlig og åben, og medarbejderens forventninger vil også være bedre afstemt.

Dette kræver dog også, at lederen har regelmæssig buffertid i sin kalender til netop at tale med medarbejderne, og er tilgængelig, hvilket i dag ikke nødvendigvis er at være fysisk på sit kontor.

Hvordan sætningen kan opfattes af medarbejderen

Når en leder benytter denne sætning, risikerer lederen, at medarbejderen forstår det som om, at lederen ikke vil prioritere at tale mere om det – og at medarbejderens input altså ikke er vigtig.

Hvad lederen bør sige i stedet

”Jeg vil gerne se mere på det sammen med dig, for det ser ud til at være vigtigt for dig. Kan vi nu aftale, hvornår vi skal tale videre om det?”

I denne sætning anerkender lederen sin medarbejders input og viser en troværdig interesse i, hvad medarbejderen har at sige. Samtidig går lederen ikke glip af den information fra medarbejderen, som potentiel er vigtig.