’’Jeg ønsker ikke medarbejdere, der kun er her for lønnens skyld’’

I den første halvdel af 2021 sagde rekordmange danskere deres job op. Det har store konsekvenser for virksomhederne, da erfarne medarbejdere er en vigtig ressource. Men hvorfor kan det være så svært at fastholde medarbejdere? Og hvad får dem til at blive?

I en række artikler og podcasts sætter vi de næste uger fokus på fastholdelse i forskellige afskygninger. Læs og lyt med - og kom endelig med dine tanker til emnet på vigeur@dnmh.dk

I IT-branchen har man længe været fokuseret på fastholdelse og rekruttering af medarbejdere. Der er nemlig stor efterspørgsel for it-kundskaber på både det private og offentlige arbejdsmarked.

Derfor har der ifølge Mette Lundberg, der er direktør i interesseorganisationen IT-Branchen, altid været stort fokus på, hvordan man bedst muligt kan fastholde medarbejderne – og her er der altså fuld smæk på kreativiteten.

IT-branchen har altså sort bælte i fastholdelse. Men hvad er det, de gør? Og hvad kan andre brancher lære af dem?

Morten Hovaldt, direktør for Complea, der i 2021 vandt titlen som blev årets nordjyske leder.
En af begrundelserne lød blandt andet:

’’Udover de meget håndgribelige tiltag i virksomheden som sund kantineordning, massageordning i arbejdstiden og tilskud til personaleforeningens aktiviteter, så bliver der i indstillingen lagt stor vægt på, Morten anerkender betydningen af, at medarbejderne udgør et team, og at han har stor respekt for deres forskellige profiltyper. Han beskrives som en leder, der gerne giver sparring til sine medarbejdere og bakker sine medarbejdere op – også i svære situationer.’’

Han fortæller her om egne erfaringer med fastholdelse af sine 55 ansatte.

’’Mange af vores medarbejdere får jobtilbud udefra og presset er stigende. Heldigvis har vi et meget lille medarbejderfrafald. Måske fordi vi har et stort fokus på at fastholde dem.

Min overbevisning er, at der vigtigere parametre at skrue på. Så vi har bevidst taget et valg om, at vi ikke ønsker de medarbejdere, der kun er der for lønnens skyld.

I stedet har vi stort fokus på nærværende ledelse og stærkt kollegaskab.

Hos Complea har vi et ekstraordinært godt sammenhold blandt medarbejderne, og vi vægter det højt. Det er vigtigt for os, at vores medarbejdere trives i et arbejdsliv, der er tilpasset til den livssituation den enkelte medarbejder står i. Vi har eksempelvis en stor grad af fleksibilitet.’’

’’Vi har alle et ansvar. Ledelsen har ansvaret for at skabe de bedst mulige rammer og derigennem påvirke medarbejderne. Men det er medarbejderne selv, der skal have lysten til at benytte sig af de muligheder og have lyst til at være en del af et fællesskab.

Som ledelse sørger vi for at holde en del sociale arrangementer, tilbyde massageordning og tøjrenseordning. Jeg er overbevist om, at det virker, siden vi formår at fastholde stort set alle ansatte.

Når man bliver ansat hos Complea, bliver man en del af en stærk og tydelig kultur. Men det er op til medarbejderne at være med til at fodre kulturen og tage aktiv del i den.’’

’’Branchen har igennem længere tid været tvunget til at se forholdet mellem ledelse og medarbejdere som ligeværdigt. Der er et sundt afhængighedsforhold mellem medarbejder og virksomhed.

Det tror jeg flere brancher kan lære noget af, så der ikke trækkes så ’’direkte linjer’’ op, som det til tider kan opleves. Det gælder både lønforhandlinger og alle øvrige hverdagsting.

Og så tror jeg, at det er vigtigt, at man som ledelse husker at påskønne medarbejderne, så de føler sig vigtige. Det kan være et personligt julekort, en lille overraskelse på skrivebordet i ny og næ, fejring af de fælles succeser og forkælelse af medarbejderne der, hvor det er muligt.

Alt det er personalegoder, som medarbejderne værdsætter. Men det vigtigste er nok en nærværende ledelse i dagligdagen og dét, at hver enkelte medarbejder bliver set og værdsat for sin indsats.
Det skaber et godt arbejdsmiljø, som folk helt naturligt har lyst til at være en del af og engagere sig i.’’