Skrevet af Mikkel Severin, som er ledelsescoach, konsulent og mentalist.
Når en virksomhed er smart, er den stærk indenfor alle de klassiske erhvervskompetencer. For eksempel strategi, finansiering og marketing.
Kald det fx ”IQ-kompetencerne”, tekniske kompetencer eller faglige kompetencer. Alle mine klienter er smarte.
Udfordringen er, at om en virksomhed får succes, afhænger af, om den også er sund. En sund virksomhed er blandt andet karakteriseret ved
- minimal politik
- minimal forvirring
- høj medarbejder moral
- høj produktivitet
- lav medarbejder turn
Kort sagt, når en virksomhed er sund, er den præget af høj alignment og få dysfunktioner. Hvorvidt en virksomhed er eller bliver sund, afhænger af topteamet og den emotionelle intelligens, de lægger for dagen.
Topteamets mindset er den største begrænsning i enhver virksomhed. Hvis topteamet ikke er alignet, så er virksomheden det heller ikke.
Når en virksomhed er sund, sættes der gang i en multiplikatoreffekt. Topteamet er alignet, alle kender værdierne, alle kender retningen, alle arbejder sammen. Der er ikke ego’er. Derimod fokus på det fælles bedste. Som konsekvens heraf får vi en læringskultur, psykologisk sikkerhed og resultater second to none.
Topteamets mindset er den største begrænsning i enhver virksomhed. Hvis topteamet ikke er alignet, så er virksomheden det heller ikke. Hvis topteamet ikke sætter EQ som strategisk prioritet, så får virksomheden det ikke. De virksomheder, der skaber massiv succes, investerer derfor også heftigt i at skabe en sund virksomhed, så de skaber fundamentet for massiv succes.
Det leder mig til et af de hyppige spørgsmål, jeg får:
"Vi har et godt ledelsesteam. Bortset fra, at der er en til tre stykker i teamet, der ikke er alignet med vores værdier og agerer på en måde, der ødelægger den psykologiske sikkerhed. Både i vores ledelsesteam og nedad i virksomheden. Hvad skal vi gøre?"
Svar:
I får ikke, hvad I taler om. I får, hvad I er villige til at tolerere. Så længe I som topteam er villige til at tolerere, at det er ok ikke at agere i overensstemmelse med jeres værdier og skabe psykologisk sikkerhed – både i jeres team og nedad i virksomheden -, er det det, I får.
Spørgsmålet efterlader tre valgmuligheder:
Mulighed 1: Gør ingenting og lad teamet og virksomheden forblive dysfunktionel.
Mulighed 2: Oprigtig hjælp personen med at ændre sin adfærd, så det bliver i overensstemmelse med jeres værdier, og der skabes psykologisk sikkerhed.
Mulighed 3: Find ud af, at vedkommende ikke skal være der.
Så længe I er villige til at tolerere, at det er ok, at der er personer, der ødelægger den psykologiske sikkerhed i jeres team og skaber dysfunktioner, så er det det, I får. Også nedad i virksomheden. Og I får ikke skabt en sund virksomhed.
Analyse:
Mulighed 1 sikrer kontinuerlig dysfunktion. Dynamikker I sandsynligvis vil opleve er bl.a. stress, konflikter, ringe eksekvering, høj medarbejderafgang og siloer. Jeg har set mange træffe dette valg med meget store økonomiske og menneskelige omkostninger.
Mulighed 2 er ofte vejen frem. Forudsætningen er, at personen får selvindsigt og er villig til at sige undskyld og ændre sig. Jeg er endnu ikke stødt på personer med dårlige intentioner. Derimod har jeg ofte hjulpet folk med gode intentioner og store blind spots.
Mulighed 3 hvis personen ikke er villig til at ændre sig, så er det nu, at I som topteam skal se jer selv i spejlet og afgøre hvilken standard, I som topteam og virksomhed er villige til at tolerere.
Så længe I er villige til at tolerere, at det er ok, at der er personer, der ødelægger den psykologiske sikkerhed i jeres team og skaber dysfunktioner, så er det det, I får. Også nedad i virksomheden. Og I får ikke skabt en sund virksomhed.
For top 1 procent er der ikke tvivl. Der er ikke plads til personer, der ikke er holdspillere og som ødelægger den psykologiske sikkerhed. I sine studier af succes destillerer Daniel Coyle sin finding til "huge intolerance towards brilliant jerks".
Hvis I er villige til at tolerere personer, der ikke er holdspillere, der ikke følger jeres værdier, der nedbryder psykologisk sikkerhed, så sender I også et utvetydigt klart signal om, at det er ok at være I jeres virksomhed og stadig udvise den adfærd.
Et af de parametre, vi ser igen og igen, når virksomheder opnår succes, er, at de har opnået så meget klarhed over, hvem de er, og hvem de ønsker at være, at de er blevet intolerante overfor uønsket adfærd. I kommer ikke til at være intolerante, før I har et alignet topteam.
Når I er blevet intolerante overfor uønsket adfærd, så skaber I en sund virksomhed, der kan multiplicere alle jeres smarte egenskaber.
