Du bliver ikke mere anonym af at slette alderen fra dit CV – her er hvorfor
Ligestilling

Du bliver ikke mere anonym af at slette alderen fra dit CV – her er hvorfor

Snart gør en ny lovændring, at potentielle arbejdsgivere ikke længere må spørge ind til din alder. Men får det mon den ønskede effekt? Ikke hvis vi spørger seniorforsker fra Aalborg Universitet.

Foto: Braydon Anderson, Unsplash.com
29. april 2022

Vi kan ikke komme uden om, at der eksisterer aldersdiskrimination på arbejdsmarkedet. Det viser flere undersøgelser.

Det er også baggrunden for, at Folketinget har vedtaget en ændring af lov, som indebærer, at du fra den 1. juni 2022 ikke længere må indhente oplysninger om en jobansøgers alder i forbindelse med jobsøgning.

På den måde håber man at gøre op med, at seniorer bliver frasorteret på grund af deres alder. Det bliver også et eksempel på, at det, som kaldes blind rekruttering, kan komme til at fylde mere og mere på det danske arbejdsmarked.

Men kan sådan en ændring af lovgivningen gøre op med aldersdiskrimination?

Per H. Jensen, der er professor på CARMA på Aalborg Universitet og projekt SeniorArbejdsLiv.dk, har svært ved at forestille sig det.

For bare fordi man ikke længere må spørge ind til alder, er den stadig nemt at gennemskue, mener han – og det er et problem.

Læs med herunder, hvor Per H. Jensen har en opfordring til arbejdsgiverne og problematiserer den nye lovgivning.

Hvor ser vi blind rekruttering i Danmark?

"Der er kommet en lovgivning, som forbyder, at arbejdsgiveren spørger ind til, hvor gammel man er. Så det kan man kalde en delvis blind rekruttering.

Men det, man også kan konstatere, er, at man inden for den offentlige sektor altid skal vedlægge et CV, og der kan man altså hurtigt gennemskue alderen. Så spørgsmålet er, hvor meget blind rekruttering, der egentlig ligger i det.

På dele af arbejdsmarkedet fremsender man dog ikke ansøgninger – det sker i stedet gennem netværk. På den måde foregår der en eller anden form for blind rekruttering, fordi der ansætter man via mund til mund-metoden.

Jeg var med i et forskningsprojekt for en del år siden, hvor jeg var ude at interviewe en virksomhed, og det man gjorde der, var, at hvis der var nogle ansatte i forvejen og de ansatte havde en søn eller datter, der skulle ind på arbejdsmarkedet, så sagde man ”Kan du ikke lige ansætte min søn?”, og så gjorde man det.

Og det er vel en form for blind rekruttering. Det var gennem mund til mund-metoden."

Når du så siger, at alderen alligevel ret hurtigt kan gennemskues når man ser på CV’et, virker det så overhovedet?

"Det kan jeg ikke forestille mig. Det er jo mere symbolpolitik."

Hvorfor er der behov for blind rekruttering?

"Baggrunden for den nye lovgivning er jo, at der foregår noget aldersdiskrimination på arbejdsmarkedet. Arbejdsgiverne har nogle ideer om, at seniorerne er mindre produktive end dem, der er i prime age. Men man undersøger jo ikke det enkle individs produktivitet.

Man indkalder ikke til et interview, hvor man vurderer individets produktivitet, men man bruger i stedet alderskriteriet som det, man sorterer ud fra."

Men hvad så, når man kommer til samtale? Kan man så ikke bare blive fravalgt der?

"Problemet er jo, at der er mange, der ikke kommer til samtalen, fordi de sorteres fra inden på grund af alderen."

Så du tror ikke, det kommer til at ændre noget, at vi fjerner alderen fra ansøgningerne?

"Nej, det tror jeg ikke."

Hvad kan virksomheder ellers gøre for at undgå diskrimination?

"Virksomheder skal søge det, man kalder fuld information om den enkelte ansøger, så man kan vurdere den enkelte ansøger.

Nogle undersøgelser hævder, at forskelle i produktivitet internt blandt de 60-årige er større, end hvis man kigger på den gennemsnitlige produktivitet mellem de 60 og 40-årige. Grunden til, at der er så store produktivitets forskelle er, fordi der jo er nogle, som allerede er demente og syge, når de har ramt 60, mens andre er i fuld vigør. Så der er meget store forskelle blandt de 60-årige.

Men hvis man ser på et gennemsnit blandt de 60-årige og sammenligner det med gennemsnittet af de 40-årige, så er forskellene negligerbare.

Pointen er, at fordi der er så store forskelle blandt de 60-årige, så er det nemmeste at frasortere dem, der er over 50, fordi det er det mest effektive, og man sparer nogle omkostninger, fordi man ikke behøver gå ind at kigge på den enkeltes produktion og søge fuld information.

Men man burde opfordre virksomheder til faktisk at søge fuld information, hvor man så sætter sig ind i, hvad det enkelte individ kan og danner sig et indtryk af den enkelte.

Hvis man bare bruger fødselsår som kriterie for, om man ansætter folk eller ej, så har man jo ingen information om det enkelte individ.

Nogle hævder endda, at man risikerer at fravælge de mest produktive medarbejdere, hvis man udelukkende bruger alder som ansættelseskriterie, hvilket ikke er godt for virksomhedens konkurrenceevne på lang sigt."

Kan ansøgeren gøre noget for at undgå aldersdiskrimination?

"Problemet er jo, at diskrimination ofte tager afsæt i efterspørgselsmønstre.

Der er eksempelvis aldersdiskrimination, kønsdiskrimination og etniskdiskrimination, og hvis du så for eksempel kigger på, hvad en indvandrer kan gøre, så kan personen skifte navn, og så stiger sandsynligheden for at blive kaldt ind til jobsamtale – men man kan ikke bare lyve sig yngre.

Ansvaret ligger på arbejdsgiveren, for det er dem, der har den fulde dispositionsbeføjelser til at ansætte."