Arlette rådgiver i tillid: ”Vi misser én særlig pointe, når vi vil have folk til at stole på hinanden”

Lige nu er tillid ét af de helt store buzzwords på de danske arbejdspladser.

Og det er der en helt særlig grund til. For uden tillid trives medarbejderne ikke.

Det fortæller Arlette Bentzen, der er arbejdsglædeskonsulent hos Arbejdsglæde Nu.

”Uden tillid deler medarbejdere ikke faglig, vigtig viden med hinanden. Samarbejdet bliver dårligere. Folk bliver faktisk stressede. De bliver mindre produktive. Vi kan også se, at engagementet generelt falder, når der ikke er tillid,” siger hun.

Tilliden er dog ikke bare lige noget, man får, uden at arbejde for det, tilføjer arbejdsglædeskonsulenten.

Det kræver strategisk prioritering på arbejdspladsen – og det er ofte noget, man overser på arbejdspladserne, tilføjer hun.

”For at få tillid skal man løbende arbejde med relationerne på arbejdspladsen. På den måde får man skabt plads og rum til at sige fra – hvis der eksempelvis er meget negativitet fra en kollega – og til, hvis man for eksempel mangler anerkendelse og feedback fra sin leder.

Det er nødvendigt med en strategi, hvis det skal lykkes at få medarbejderne til at bruge tid på kryds og tværs af afdelinger og niveauer,” siger Arlette Bentzen.

At tilliden kræver strategisk prioritering, betyder ikke, at man udelukkende kan lægge ansvaret hos den øverste ledelse.

Faktisk tværtimod, mener arbejdsglædeskonsulenten.

Det kræver nemlig også noget af både den enkelte medarbejder, lederen og det fælles ansvar.

En spørgerunde foretaget af Arbejdsglæde Nu viser, at brok fra kollegaer er med til, at over hver fjerde medarbejder har haft en dårlig dag på arbejde.

Og det er en vigtig pointe i forhold til, hvad der er medarbejderens ansvar i forhold til at skabe tillid på arbejdspladsen, mener Arlette Bentzen.

”Psykologisk tryghed handler også om, at man kan og tør sige fra og til på en ordentlig måde overfor sine kollegaer. Man skal ikke bare tage imod alt,” siger hun og uddyber:

”Arbejdsglæde smitter jo. Så man skal spørge sig selv, hvad man egentlig selv smitter med.”

For at skabe tillid til og mellem kollegaer er det altså – ifølge Arlette Bentzen – vigtigt, at man starter med selv at blive bevidst om, hvad man selv bringer med ind i virksomheden.

”For hvis man vil skabe tillid og gode relationer, så er man nødt til at starte med sig selv.”

”Din arbejdsglæde er dit ansvar. Og hvis du ikke har respekt for dine kollegaer, får de det heller ikke for dig.”

Ikke overraskende fortæller Arlette Bentzen, at lederen også har et stort ansvar for at få skabt tillid til medarbejderne. Blandt andet ved at få skabt gode relationer til medarbejderne.

”Det kan man jo gøre på mange måder,” siger hun og nævner blandt andet, at indflydelse er en vigtig faktor i at skabe tillid mellem leder og medarbejdere.

”Inkluder medarbejderne og giv dem indflydelse i, hvordan de skal udføre deres arbejde. For vi ved gennem forskning, at autonomi kan opfattes som en kæmpe tillidserklæring.”

Endelig nævner Arlette Bentzen sårbarhed, som en faktor ledere ofte overser, når de forsøger at skabe tillid til deres medarbejdere.

”Dagens ledere skal også kunne finde ud af at sige det har jeg ikke styr på eller det ved jeg ikke, når det faktisk er tilfældet. For når de gør det, viser de den menneskelige side af dem selv, som kan være med til at opbygge tillid.”

I artiklen, vi linker til længere nede, dykker vi nærmere ned i, hvad sårbarhed i ledelse betyder for arbejdspladsen. Her siger forfatter og underviser Marianna Nygaard blandt andet:

”Når lederen er i stand til at bruge sårbarhed i sit lederskab, vil det skabe psykologisk tryghed hos de mennesker, som de leder.”

”Psykologisk tryghed skaber tillid og åbenhed, og når vi mennesker er i psykologisk tryghed og oplever tillid og åbenhed, skaber det af sig selv øget kreativitet, innovation og loyalitet, holdånd og faktisk også højere produktivitet, fordi vi er villige til at gå længere for den gruppe, vi er en del af.”

Du kan læse artiklen her:

Anerkendelse er også en faktor, der skaber tillid på arbejdspladsen. Men det skal ikke kun være lederens ansvar at anerkende sine medarbejdere.

”Hvis man hele tiden kun får at vide, når man gør det skidt, og aldrig når det går godt, så bliver man demotiveret og mister en større del af tilliden.”

Ifølge Arlette Bentzen skal anerkendelse sættes i system, så det bliver en fælles opgave og en del af strategien for at skabe mere tillid.

”Skab en fælles kultur, hvor alle husker at anerkende hinanden. Og til at begynde med kan det være en god idé at tage nogle specifikke værktøjer i brug for at få skabt en ny vane”.

”Evaluer på, hvad I har gjort godt i ugen, der er gået: Hvornår har I vidensdelt med hinanden, hjulpet hinanden og gjort en positiv forskel for hinanden?” nævner arbejdsglædeskonsulenten som et par af de spørgsmål, der er vigtige at få stillet hinanden i evalueringen.

”Vi er nødt til at kommunikere, at vi laver et meningsfyldt stykke arbejde. Men hvis vi kigger på forskning i adfærdsdesign, ved vi, at vi godt kan have gode intentioner, men at vi simpelthen glemmer at handle på dem, hvis vi ikke får sat dem i system.”