Det er jo egentlig en dejlig nyhed, når medarbejdere kommer og melder en graviditet. Som leder sætter man det helt store smil på og forsøger på bedste vis at ønske tillykke på den helt rigtige måde. Ikke virke for påtaget, ikke virke for frustreret. Men midt i glæden kæmper man alligevel med en indre panderynke eller to.

Og med god grund. 

For ikke nok med at, lederen skal undvære sin medarbejder i en kortere eller længere periode, er der også overhængende risiko for, at medarbejderen søger nyt job under barslen. En undersøgelse foretaget af rådgivningsvirksomheden VÆRDBAR viser nemlig, at knapt 70 procent overvejer at søge nyt job i forbindelse med deres barsel, mens 35% rent faktisk søger.

Med den store mangel på arbejdskraft er det derfor ikke underligt, at barsel bekymrer mange ledere. Men hvad nu hvis, du kan bruge barslen til at udvikle og fastholde dine medarbejdere i stedet?

Vi har snakket med direktør og stifter i Værdbar Natalia Rogaczewska om, hvordan man som virksomhed og leder bedst fastholder sine medarbejdere under barsel - og hvad man som medarbejder selv kan overveje under barslen. 

Hvorfor er det så svært at fastholde medarbejdere under barsel?

''Barslen er en pause i arbejdslivet, for mange måske den første lange pause. Det giver naturligt anledning til refleksioner, også om arbejdsliv. Og så betyder rollen som ny forælder eller som forælder til flere børn også, at mange oplever et skifte i prioriteter, værdier og endda identitet, fordi det er så stort at blive forælder. Det fylder meget i den indre bevidsthed.

Men det er ikke nødvendigvis svært at fastholde medarbejderne, når først man har besluttet sig for det. Udfordringen er, at mange arbejdspladser slet ikke ser på håndtering af barsel som et strategisk redskab til at fastholde og udvikle både kvindelige og mandlige medarbejdere og til at skabe øget kønsmæssig diversitet og inklusion.

Derfor mister de dygtige medarbejdere på alle niveauer – og de mister også deres pipeline i forhold til eksempelvis mål om flere kvinder i ledende stillinger, for det er særligt kvinderne, der søger væk. Det hænger sammen med, at kvinderne tager 90 procent af barslen i Danmark.''

Får man som virksomhed noget ud af, at medarbejderne er på barsel?

''Ja, det gør man. Som virksomhed kan man se på barsel som en investering i medarbejdernes personlige kompetencer. Der fås næppe et mere effektivt personligt udviklingskursus – endda stort set gratis for virksomhederne. Mine tal viser, at 70 procent barslende medarbejdere vurderer, at de bliver mere effektive, tålmodige og rummelige, at de får større selvindsigt og er blevet mere forandringsparate under deres barsel. Alle de styrkede kompetencer og mere til, mister man jo, hvis man ikke fokuserer på at fastholde medarbejderne og bruge barslen som springbræt for videre udvikling.''

Hvad kan man som leder gøre for at fastholde medarbejderne under barsel?

''Det vigtigste man som leder kan gøre, er at fokusere på et godt barselsforløb. Mine tal viser, at gode barselsforløb kan øge fastholdelsen af medarbejdere med op til 50 procent. Spørgsmålet er så, hvad gode barselsforløb består af? Det gør de blandt andet af en høj grad af forventningsafstemning mellem leder og medarbejder før, under og efter barslen og af plads til individuelle behov hos medarbejderen. Og selvfølgelig, at man som leder bruger barslen som det kompetenceløft og udvikling, den reelt er.'' 

Jeg vil råde til, at vi overvejer den måde, vi taler om, at vi skal ”tilbage” på arbejde efter barsel. For i virkeligheden skal man jo ikke tilbage. Man starter på sit arbejde igen med de nye erfaringer, som barslen har givet og den udvikling, som menneske, man har været igennem.

Kan man som medarbejder selv gøre noget?

''Som medarbejder har man selvfølgelig også et ansvar for at bidrage til en god forventningsafstemning i forhold til barslen. Noget af det vigtigste, som man selv kan gøre, er at identificere og kommunikere sine behov og ambitioner – både i forhold til sit arbejde og til sin rolle som forælder. Det kan være til ens leder, men det kan også være ens partner. Hvordan har barslen bidraget til at styrke mine kompetencer? Hvad betyder det for mit arbejdsliv? Hvilke ambitioner har jeg som arbejdende forælder? Hvad skal der til for, at jeg kan indfri dem? Det er eksempler på spørgsmål, som jeg synes er vigtige, man som medarbejder kan svare på.

Når det er sagt, er det meget forskelligt, hvordan man ønsker at afholde sin barsel. Min erfaring er, at det allervigtigste for medarbejderen i forhold til at fastholde en tilknytning og loyalitet til arbejdspladsen under barsel er, at medarbejderen føler sig anerkendt, værdsat og lyttet til ud fra sit individuelle ståsted.

Der kan derfor være rigtig mange vigtige overvejelser at gøre sig som både medarbejder, leder og arbejdsgiver under barsel. Hvis jeg skal vælge én, vil jeg anbefale, at man overvejer, hvad man personligt lægger i den måde, som vi taler om, at vi skal ”tilbage” på arbejde efter barsel.

For i virkeligheden skal man jo ikke tilbage. Man starter på sit arbejde igen med de nye erfaringer, som barslen har givet og den udvikling, som menneske, man har været igennem. Så en overvejelse om, hvor stor vægt man tillægger, at man skal ”tilbage”. Hvad betyder det for de forventninger, man har til sig selv som arbejdende forælder? For de muligheder og ambitioner, som man ser for sig selv i sit arbejdsliv?  Det vil jeg anbefale, at man overvejer. Barsel og forældreskab skal være et positivt bidrag til arbejdslivet, ligesom det er i resten af livet.''