Et krævende stillingsopslag kan skræmme kandidater væk: Sådan vil Aalborg Universitet få flere ansøgere

Gem “nice to have”-kvalifikationer til samtalen.

Det er Tina Strandvigs bedste råd til ansættelsesudvalgene på Aalborg Universitet.

Hun er projektleder for “Udvalget for Ligestilling og Diversitet” på universitetet og har blandt andet til opgave at øge diversiteten gennem rekruttering.

“Nogle gange ser man et stillingsopslag med et utal af krav, hvor det er uigennemskueligt for både ansøgere og ansættelsesudvalg, hvor meget de forskellige krav vægter,” siger hun.

Ifølge Tina Strandvig har Aalborg Universitet tidligere lavet stillingsopslag med 10-12 kriterier til ansøgerne, men det er fortid, hvis man gerne vil øge diversiteten.

I stedet opfordrer hun universitetets ledere til at starte med at lave en job- og personprofil med de fire vigtigste personlige og faglige kvalifikationer, som den kommende medarbejder skal besidde.

Meningen er, at lederne selv skal blive skarpe på, hvilke færdigheder de skal have ind i teamet, så et stillingsopslag ikke indeholder 10 krav til en ansøger.

For mange krav kan i sidste ende afholde velegnede kandidater fra at søge jobbet, mener Tina Strandvig.

“Vi ved fra undersøgelser, at flere mænd end kvinder søger stillinger, som de ikke er kvalificeret til. Groft sagt vil mange kvinder gerne leve op til alle kriterier, når de skal søge en stilling, mens mænd gerne bare vil leve op til et par stykker,” siger hun.

“Derfor er det ret essentielt at udvælge de vigtigste kriterier til stillingsopslaget, og så gemme dem der er “nice to have” til en samtale. På den måde får vi bredere stillingsopslag, som appellerer til en større ansøgerskare.”

Hvis ikke virksomheder klart definerer de ønskede kvalifikationer, kan de blive tvunget til at gå på kompromis i jagten på en ny medarbejder.

Ifølge den seneste rekrutteringsundersøgelse fra Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering blev 24 procent af de opslåede stillinger i perioden marts til og med august 2023 besat af kandidater, der ikke besad de ønskede kvalifikationer.

For at skabe en mere inkluderende rekrutteringsproces skal de fire vigtigste kvalifikationer og personlige træk indgå i en spørgeramme og dermed danne rammen for samtalerne på Aalborg Universitet.

“Vi opfordrer til, at samtalen struktureres så meget som muligt, så alle får lige muligheder. Samtidig kan det være med til at forhindre, at de kvindelige ansøgere får flere spørgsmål om familielivet, end mændene gør,” siger Tina Strandvig.

For at reducere ubevidst bias opfordres ansættelsesudvalgene til at vurdere kandidaterne på en skala fra 1-5 ud fra de fire kriterier, ligesom ansættelsesudvalget opfordres til at bruge cases for at teste ansøgernes kvalifikationer i praksis.

“Det er et forsøg på at skabe et mere objektivt grundlag at vurdere kandidaterne ud fra. Når vi sidder med mange ansøgere, kan det være svært at adskille dem fra hinanden,” siger projektlederen.

Derudover skal ansættelsesudvalgene så vidt muligt undgå at snakke om kandidaterne mellem samtalerne, ligesom lederen først skal komme med sin vurdering af kandidaterne som den sidste.

“Det er for at undgå, at de påvirker hinanden. Især lederen kan komme til at lægge et uformelt pres på de andre i ansættelsesudvalget, hvis vedkommende starter med at sige sin mening.”

Aalborg Universitet har cirka 3700 ansatte.