Virksomhederne mangler arbejdskraft, det er der efterhånden ingen tvivl om. I medierne hører man hver måned om, at mangel på arbejdskraft slår rekord. Særligt inden for servicebranchen, bygge- og anlægsbranchen, it-branchen og ingeniørbranchen.
Arbejdsgiverne skal vænne sig til, at rekruttering og fastholdelse af medarbejdere er noget, som de kommer til at arbejde meget mere med. Det fortæller Mia Thyregod Rasmussen, der er adjunkt på Institut for Kultur og Læring. Hun forsker i rekruttering og fastholdelse af medarbejdere.
Der bliver ikke længere stræbt efter guldure for flere års tro tjeneste hos samme arbejdsgiver. Til gengæld trykker ledere oftere nye medarbejdere i hånden. Der er altså større konkurrence om de dygtige medarbejdere, og der er langt større udskiftning.
Det stiller nye og større krav til rekruttering og fastholdelse.
Mia Thyregod Rasmussen peger på, at tidens mange jobskifte blandt andet hænger sammen med, at vi befinder os i en højkonjunktur, hvor vi har en lav arbejdsløshed og et højt jobudbud. Flere tør tage springet og prøve noget andet. Det er særligt de unge, som skifter job mange gange. De føler ikke et særligt tilhørsforhold til den virksomhed, hvor de er ansat.
Derfor er det mere aktuelt end nogensinde før at tale om rekruttering og fastholdelse i virksomhederne. Både i det offentlige og i det private erhvervsliv. Hvordan vil man fortsat rekruttere og fastholde medarbejdere på et arbejdsmarked, der er i forandring?
Mia Thyregod Rasmussen mener, vi skal lade os inspirere af it-branchen, som i mange år har haft rekrutteringsudfordringer, og derfor har været nødsaget til at være langt mere proaktive i deres rekruttering.
- Ligesom ordsproget; nød lærer nøgen kvinde at spinde, så er it-branchen blevet meget mere sofistikerede i forhold til at hente arbejdskraft. Det er blevet en naturlig del af deres branche. Nogle af metoderne så man først lidt skævt til i andre brancher, men nu står de selv uden tøj på, og har derfor været nødt til at tænke kreativt. Både i det offentlige og private erhvervsliv.
Her får du fire tendenser inden for rekruttering og fastholdelse.
Tendens 1: Rekruttering på nye og kreative måder
10.000 kroner i bonus, hvis et tip om en ny kollega fører til ansættelse. Rekruttering ved hjælp af datingappen Tinder, eller hvad siger du til at finde nye medarbejdere i et computerspil?
Med dagens kandidatdrevne marked er innovation i rekrutteringsindsatsen kommet i et helt nyt gear. Teknologien og digitaliseringen gør det nemt at fange de rette kandidater med eksempelvis videoer og billeder på mange forskellige kanaler og ikke bare på de sædvanlige søgesider.
Ifølge Mia Thyregod Rasmussen ser man en stigende tendens til, at virksomheder, både offentlige og private, rekrutterer på alternative måder.
- Fælles for moderne rekruttering er, at virksomhederne er langt mere proaktive. Virksomhederne ved, at de ikke længere nødvendigvis kan forvente en masse kvalificerede ansøgere til deres stillinger, de skal ud at gøre opmærksomme på sig selv og tiltrække kandidater. Derfor vil man se en rekrutteringsindsats, der er mere opsøgende end tidligere.
Ifølge tal fra Danmarks Statistik er andelen af virksomheder med mindst ti ansatte, som bruger sociale medier til rekruttering, mere end fordoblet siden 2014.
Her kan du læse Pernillas Q&A om sociale medier som substitut for traditionelle rekrutteringskanaler.
Tendens 2: Fokus på offboarding – når medarbejdere forlader arbejdspladsen
Den næste tendens er fokus på offboarding.
Altså den proces der foregår, når en medarbejder forlader arbejdspladsen. Det er ikke noget, man tidligere har haft et systematisk fokus på. Men i takt med, at arbejdsmarkedet er blevet mere flydende, så sker det oftere, at medarbejdere kommer og går.
De tidligere medarbejdere er levende reklamesøjler for virksomheden, og det er derfor vigtigere end nogensinde, at virksomheden investerer i at sige farvel til afgående medarbejdere på en ordentlig måde.
Det øger også chancerne for, at medarbejderne har lyst til at vende tilbage senere i deres karriere.
- Når medarbejderen forlader virksomheden, bør de anerkendes for deres indsats og resultater. Generelt giver det mening at tænke i god offboarding. Det vil øge sandsynlighed for et positivt indtryk af deres tidligere arbejdsplads, der senere kan blive samarbejdspartner eller måske endda en fremtidig arbejdsplads. Der er også større sandsynlighed for, at de vil anbefale arbejdspladsen til en anden.
- Vi opfatter kommunikationen fra vores netværk som mest troværdigt, derfor kan det godt betale sig at efterlade et godt indtryk selvom medarbejderen har valgt at bevæge sig videre.
Tendens 3: Employer Branding – fortællingen er i fokus
Employer Branding er blevet endnu vigtigere.
Virksomhederne skal skabe en fortælling om dem selv, som nye medarbejderne har lyst til at være en del af. En disciplin, der er blevet endnu vigtigere at mestre, nu hvor der bliver større rift om den kvalificerede arbejdskraft.
Ifølge Mia Thyregod Rasmussen, har de væsentligste karrieremål ændret fokus. Hvor målet tidligere var at tjene penge, er det nu mindst lige så vigtigt med en god work/life balance, at arbejdet tjener et højere formål og man bliver udfordret i sine arbejdsopgaver.
Det er altså ikke længere bare et arbejde, man skal sælge, det er en identitet. Et eksempel er mange af udkantskommunerne i landet, der forsøger at rekruttere arbejdskraft til deres område. Deres kampagner taler til drømmen om et liv med færre faste udgifter, mere frihed, nære fællesskaber og storslået natur. Alt det, der ikke handler om arbejdet.
- Der er evidens for, at Employer Branding virker. Og en medvirkende årsag til, at det er vigtigt, er at vi ikke længere på samme måde som tidligere er noget i kraft af vores familieforhold eller religion, nu skaber vi vores identitet igennem vores handlinger, og her har arbejdet en stor værdi. Derfor skal virksomhederne være skarpe på at skabe meningsfulde fortællinger om dem som arbejdsplads.
- Men der skal være overensstemmelse mellem det, som virksomheden lover og hvordan virkeligheden så er. Det kalder man for psykologiske kontrakter - Gensidige forventninger vi alle har med vores arbejdsplads.
Hvis medarbejderen oplever brud, vil han eller hun måske identificere sig mindre med sin arbejdsplads – og der vil være risiko for, at medarbejderen finder et andet job.
Her kan du læse min artikel om Frederikshavn Kommune, der forsøger at tiltrække arbejdskraft til toppen.
Tendens 4: Når arbejdspladsen bliver fleksibel, er fællesskabet vigtigt
Kravene til rammerne på den fysiske arbejdsplads har ændret sig. Efter coronapandemien har vi fået øje på, er der blevet bedre mulighed for at arbejde hjemme. Når vi kun skal møde ind 2-3 gange om ugen, er afstanden ikke længere så væsentlig. Vi kan desuden sidde hjemme, når vi skal fordybe os i en opgave – så arbejdspladsen bliver i stedet der, hvor man mødes for sparring og socialt samvær. Både formelt og uformelt.
Det stiller krav til, at virksomhederne i højere grad skal have fokus på fællesskabet – både i indretning og aktiviteter – for at være en attraktiv arbejdsplads.
- Når arbejdspladsen er fleksibel, bliver man nødt til at implementere kulturen og det sociale på andre måde. Den uformelle snak ved kaffemaskinen opstår ikke på samme måde. Som ny medarbejder er det ekstra vigtigt, at der bliver skabt nye former for kultur og fællesskab. Jeg har snakket med flere HR-chefer, der har været bekymret for, hvordan de skal passe på den kultur, der er særlig for den specifikke arbejdsplads, og hvordan de kan få nye medarbejdere med.
- Der er nemlig risiko for, at de psykologiske kontrakter bliver uklare og dermed lettere bliver brudt, hvis det ikke er tydeligt for medarbejderne, hvad de er en del af.
Her kan du læse Helles artikel om fem tendenser for fremtidens kontor.
