De arbejder i ferier og frokostpauser og skjuler det for kollegaer og chefer. Sådan får vi skyggearbejde frem i lyset

Nogle medarbejdere arbejder i deres ferie, mens andre skipper frokostpausen eller forlænger arbejdsdagen.

En ny undersøgelse fra Videnscenter for God Arbejdslyst viser, at en stor andel af danskerne udfører arbejdsopgaver, de hverken er forpligtet til eller får løn for - og som de hemmeligholder for deres kollegaer og leder.

Medarbejdere udfører skyggearbejdet - som fænomenet kaldes - for at få en oplevelse af, at de løser deres arbejdsopgaver tilfredsstillende. Skyggearbejdet giver dem følelsen af at få mere mening og indflydelse i deres arbejdsliv.

Det fortæller Ph.d., psykolog Malene Friis Andersen, der er ekspert i ledelse og psykisk arbejdsmiljø og som gennem sin forskning har udviklet begrebet og teorien om skyggearbejde.

”Skyggearbejde kan være, at SOSU-assistenten forlænger sin arbejdsdag, så hun kan nå at lytte til, hvordan Fru Hansen har det. Eller det kan være, at embedsmanden bruger en feriedag på at arbejde, så han får en oplevelse af, at arbejdsopgaverne er løst ordentligt,” siger hun.

Undersøgelsen - der bygger på svar fra mere end 2.500 repræsentativt udvalgte lønmodtagere - viser, at 50 procent af de adspurgte jævnligt udfører arbejdsopgaver, de hverken er forpligtet til eller får løn for. Af disse angiver 44 procent, at de gør det i nogen, høj eller i meget høj grad.

Størstedelen svarer, at de udfører skyggearbejde op til 10 timer om måneden, mens 15 procent svarer, at de månedligt bruger mellem 11-37 timer på det.

Ifølge Malene Friis Andersen adskiller skyggearbejde sig fra interessetimer og overarbejde ved, at skyggearbejdet bliver holdt hemmeligt og ikke registreres.

”Medarbejdere, der laver skyggearbejde, gør det både for at genvinde noget indflydelse over arbejdet og muligheden for at kunne løse arbejdsopgaverne til en tilstrækkelig kvalitet.”

”Men flere af dem, jeg mødte i mit forskningsstudie, begyndte også at tvivle på sig selv. At de måske ikke var dygtige nok eller hurtige nok til deres arbejde - og at de derfor skal bruge ekstra tid på at løse deres opgaver. Derfor ønsker de ikke, at deres leder eller kollegaer skal finde ud af, at de bruger ekstra tid,” siger hun.

Men ifølge forskeren er hemmeligholdelsen ”enormt bekymrende”.

”Når medarbejderne hemmeligholder deres ekstra arbejdsindsats, har de ingen mulighed for at få øje på, at det måske er rammerne, der ikke er rimelige - og ikke den enkelte medarbejders arbejdsindsats, den er gal med,” siger hun.

Nogle medarbejdere kan ifølge Malene Friis Andersen godt få hverdagen til at hænge sammen trods de ekstra timers arbejde. Men for andre kan skyggearbejdet få alvorlige konsekvenser.

”Skyggearbejdet skaber en øget arbejdsbelastning. Her er det særligt vanskeligt, at medarbejderne ikke kan tale med nogen om det, for der er ikke nogen, der ved, at de går rundt og gør det,” siger hun.

”Det kan udvikle sig til stresssymptomer og sygefravær. Det kan også ende med, at medarbejderen siger op, fordi vedkommende tænker, at han eller hun hverken kan eller vil holde til det i længden.”

Når Malene Friis Andersen læser den nye undersøgelse, tænker hun både, at vi skal være stolte af og glade for, at vi har så dedikeret og engageret en arbejdsstyrke i Danmark, som løser arbejdsopgaverne i skyggerne ”på trods af de rammer, de er i.”

”Men jeg tænker også, at der helt tydeligt er behov for at tale om de rammer, vi arbejder indenfor. At vi i højere grad skal tale om, hvad balancen mellem krav og ressourcer er,” siger hun.

Tror du, at medarbejdere, der udfører skyggearbejde, er for engagerede?

”Jeg synes hverken, at medarbejderne, jeg møder i min forskning eller i min praksis, er overengagerede eller perfektionistiske. De er bare engageret og vil gerne levere en fornuftig kvalitet - og det har de svært ved at få til at gå op med de rammer, de er i.”

”Så vi skal være varsomme med at tænke, at når skyggearbejde er så udbredt, så er det fordi, der er mange, som er overengagerede.”

”Dét at være engageret i sit arbejde er med til at give en livskvalitet og mening og en oplevelse af, at man gør en forskel. Arbejdsengagement skal vi ikke være bange for. Men vi skal være bekymrede, hvis rammerne for arbejdet medfører, at helt almindeligt arbejdsengagement begynder at have negative konsekvenser,” siger hun.

Ifølge Malene Friis Andersen findes der forskellige løsninger på, hvordan vi kommer skyggearbejdet til livs. På den korte bane mener hun, at både ledere og medarbejdere på de enkelte arbejdspladser bør italesætte skyggearbejdet.

”Vi skal snakke om, hvad skyggearbejdet gør ved os, og hvad vi gør ved det. Hvornår opstår det, hvad gør vi ved det, når det opstår, og hvad er det for en kultur, vi gerne vil have?”

Men hvem skal starte samtalen om skyggearbejdet? Det er jo netop skyggearbejde, fordi medarbejderne ikke tør sige højt, at de udfører det.

”Det er altid nemmere sagt end gjort. Men hvis vi ser på undersøgelsen, er der højst sandsynligt mange af ens kollegaer, der også udfører skyggearbejde. Og det er nemmere at sige tingene højt, når man har en forventning om, at man ikke er alene,” siger hun.

Hvis en medarbejder kommer til sin leder og fortæller, at vedkommende udfører skyggearbejde, er det ifølge Malene Friis Andersen meget vigtigt, at lederen ikke møder medarbejderen med et automatsvar, der hedder: ”De opgaver skal du lade være med at udføre”.

”Det er jo ikke, fordi man som leder vil være ond, hvis man giver det svar. Men man bliver nødt til at være mere nysgerrig og undersøgende, i forhold til hvad er det egentligt er, der gør det vanskeligt for medarbejderne at sige pyt og lade være med at udføre skyggearbejdet,” siger hun.

Hvis man som medarbejder synes, det er svært at fortælle sin leder om skyggearbejde, opfordrer hun til, at man i stedet går til sin tillidsrepræsentant.

”Så er det tillidsrepræsentantens opgave at løfte det til et mere kollektivt niveau,” siger Malene Friis Andersen.

På den lange bane mener hun, at der skal gives mere indflydelse til medarbejderne, hvis skyggearbejdet skal forsvinde.

”Selvfølgelig har vi ikke uanede mængder af ressourcer og penge, men hvordan synes medarbejderne bedst muligt, at vi skal bruge de ressourcer, vi har? Hvor synes de, vi skal sætte ind? At skabe en anden indflydelse til de fagprofessionelle, er en vigtig vej at gå,” siger hun.