Mange arbejdspladser har en fejlfinder-kultur. Og du er måske medskyldig
Arbejdspladsen

Mange arbejdspladser har en fejlfinder-kultur. Og du er måske medskyldig

Mange medarbejdere har travlt med at pege fingre ad hinanden, når der sker fejl. Og mange ledere accepterer det. Ifølge ledelsescoach Dorthe Albæk skyldes det, at der er en indgroet fejlfinder-kultur på spil. Læs her, hvordan du gør op med kulturen – og hvem der egentlig bærer skylden.

Foto: Unsplash.com
18. januar 2023

I mange virksomheder er der en kultur for, at vi peger fingeren hen mod de andre teams, når en fejl er opstået.

En sådan kultur kalder leder- og karrierecoach Dorthe Albæk en fejlfinder-kultur. Og hun ser den i virksomheder, der er præget af særligt to elementer:

”Det sker, når man bygger meget siloer, og når medarbejderne bliver målt selvstændigt. Hvis du kun bliver målt på din indsats, så bliver du en solo-spiller og bliver knap så interesseret i, om I lykkes sammen i hele virksomheden,” siger hun.

På den måde får man i virksomheden skabt en kultur, hvor det gælder om at skyde skylden videre, så snart der er sket en fejl – netop for at undgå selv at få skylden.

”Hvis man bliver målt hver især, uafhængigt af hinanden og ikke på den fælles indsats, så bliver man meget fokuseret på sin egen afdeling, og så er man egentlig ligeglad med, om de andre fejler,” siger Dorthe Albæk.

Derudover handler det om, at vi ikke kender hinanden på tværs af teams.

”Fordomme opstår jo ved, at vi ikke kender hinanden. Og det er jo det, der får os til at sige, at dem fra IT altid er på den der måde og er skyld i, at det eksempelvis går for langsomt.”

I værste fald leder kulturen til sygemeldte medarbejdere

Fejlfinder-kulturens fordomme medfører ofte, at hvert team skaber et fælles fjendebillede. Og det går i værste fald ud over trivslen:

”Hvis man har et fælles fjendebillede af, hvem der gør noget forkert, er man faktisk ikke særlig højt på skalaen for at være et velfungerende team. Hvis du går på arbejde hver dag, hvor du sammen med dit team lige taler om, at et andet team er træls, kan det blive meget energidrænende,” siger Dorthe Albæk.

Hun fortæller, at fejlfinder-kulturen generelt skaber et dårligt miljø. Også for dem, der forsøger at lykkes.

”Der er medarbejdere, som står mellem to afdelinger og skal have noget til at fungere. De kan så se, hvordan fejlfinder-kulturen bidrager negativt til at få virksomheden til at fungere.

Det kan medvirke til, at de får det svært på arbejdspladsen. Hvor de enten går ned med stress eller mister motivationen.”

Andre taber motivationen, fordi det i sådan en kultur ikke kan betale sig at gøre noget:

”Der er jo ikke nogen, der går bare arbejde for ikke at lykkes. Vi vil alle sammen gerne være en del af et vinderteam. Så at have følelsen af, at der altid er kampe på arbejdet, er jo aldrig rart.

Derfor får kulturen konsekvenser for alle. Nogen kan bare mærke det hurtigere end andre –e ller er mere i orkanens øje end andre,” siger Dorthe Albæk.

Det er ikke kun lederens skyld

Ironisk nok er det svært at tale om, hvordan vi løser problemet, uden også at se på, hvem der står til ansvar for, at der er sket en fejl.

Ifølge Dorthe Albæk er svaret dog ikke så entydigt.

For mens det kan være let at pege fingeren mod lederen, der bør gå forrest, være et forbillede og selv indrømme sine fejl, er det ikke nødvendigvis den eneste løsning.

”Skylden ligger ikke kun på lederen. De skal jo selvfølgelig være gode til at gå forrest, men man kan som medarbejder ikke bare sige, at man eksempelvis får for lidt information, og det er lederens skyld,” siger Dorthe Albæk.

Hun mener i stedet, at man som medarbejder også bør pege fingeren indad.

”Selvfølgelig har hver enkel medarbejder også selv et ansvar undervejs. Prøv at spørge dig selv, hvad du har gjort for at søge information. Har du gjort opmærksom på, at du faktisk ikke fik den information, du har brug for? Eller hvad er det, der er sket i processen, som du faktisk kunne have haft indflydelse på?”

Igen er svaret dog ikke så entydigt. For hvis man har en leder, der evner at vise sine fejl og efterleve egne værdisæt, bliver det også lettere for medarbejderen at følge trop:

”Hvis du ser en leder, der går foran, tør at fejle undervejs og også vil stå ved sin fejl, så har du faktisk også større tillid til, at de kan føre dig igennem en forandring. Også når det er svære tider. Man får større tillid til, at lederen evner at føre dig igennem, selv når du fejler, og viser, at vi kommer videre fra det her,” siger Dorthe Albæk.

Prøv Vigeur


Opret en gratis Vigeur Light-profil og læs videre. Med en Light-profil får du adgang til 5 artikler pr. måned.

Er du allerede abonnent?