Fejlrekruttering kan koste millioner. Derfor skal du være meget bevidst om dine bias, når du ansætter

Konsulenthuset Ballisager er netop udkommet med en ny rekrutteringsrapport, som viser, at 88 procent af de adspurgte virksomheder foretrækker, at der er billede på CV’et.

Men hvorfor foretrækker de egentlig det?

I rapporten skriver Ballisager, at tallene peger på, at non-biased rekruttering slet ikke har bidt sig fast – måske fordi det er for besværligt.

Efterspørgslen på CV-billedet er dog ikke noget, Torben Abildgaard genkender, når han rekrutterer for sine kunder hos rekrutteringsvirksomheden Curia.

Faktisk har han i sine 25 år aldrig oplevet, at en virksomhed har efterspurgt et billede af en kandidat, når han – som han altid gør – sender præsentationer af kandidaterne til virksomhederne uden billede:

”Jeg synes, det er lidt sjovt, at vi i rapporten kan se, at folk foretrækker billeder. Jeg er ikke i tvivl om, at det selvfølgelig er et korrekt tal, men det er ikke noget, der bliver efterspurgt, når vi rekrutterer for virksomheder. Folk spørger aldrig, hvorfor der ikke er billede på de ansøgninger, de modtager,” fortæller Torben Abildgaard.

Så hvorfor svarer 88 procent, at de foretrækker billede på CV’et fra deres ansøgere?

Ifølge Torben Abildgaard skal forklaringen måske findes i, at vi trods alt er vanemennesker:

”Jeg tror, svarene i Ballisagers rekrutteringsanalyse kommer af, at folk svarer ud fra, hvad de er vant til – folk er vant til at få billede på, selvom de ikke helt ved, hvad de skal bruge det til.”

Det kan dog koste virksomheden dyrt, hvis de ikke gør sig bevidste om de bias, de kan risikere at handle ud fra, når de vælger at modtage både billede, navn og alder på CV’et.

”Når vi laver forsigtige regnestykker på, hvad det koster at fejlrekruttere – altså ansætte den forkerte medarbejder – er vi tit på over en million: Du får en forkert medarbejder ind i organisationen. Den medarbejder skaber ikke de nødvendige resultater, måske han eller hun ødelægger trivslen hos kollegaerne. Der går også penge af til løn, og man skal måske af med personen igen. Og man skal ud at finde en ny.

Og når virksomhederne selv begynder at regne på det, bliver de også selv helt skræmte. Det koster altså dyrt at tage den forkerte beslutning.”

Fejlrekruttering koster dog ikke blot i kroner og øre. Det koster også på medarbejdernes trivsel:

”Det koster også energi og frustrationer. Det kan være, at den nye kollega, du får i morgen, skræmmer to af dine andre kollegaer væk, fordi de ikke har lyst til at arbejde med vedkommende.”

Ifølge Torben Abildgaard er den manglende brug af non-biased rekruttering altså ikke et spørgsmål om ressourcer – for i sidste ende kan det ende med at koste virksomheder dyrt.

Det er snarere et spørgsmål om at prioritere ressourcerne til at ansætte de rigtige medarbejdere. Og det er der flere greb til at gøre.

For det første kan virksomhederne sikre, at der er flere om at rekruttere:

”Det kræver en bevidsthed omkring de bias, man har, og det får man typisk ved at snakke med andre om det. Så man skal være flere om rekrutteringen og om at vurdere kandidaterne. Det giver typisk en større kvalitet, fordi forskellige holdninger bliver sat op mod hinanden. Fordi så kan man udfordre hinanden. Desto flere ubevidste bias man kan gøre bevidste, desto stærkere står man,” fortæller Torben Abildgaard.

Derudover kan virksomheder også benytte job- og kompetenceanalyser og tjeklister:

”I en job- og kompetenceanalyse definerer man allerførst jobbet og de relevante kompetencer, kandidaten skal have – både personlige og faglige. På den måde bliver det ikke kun ens følelser, der styrer ens valg, men ens følelser kombineret med den tjekliste, du har lavet over krav til kandidaten.

Og hvis du så vil ansætte en, der ikke lever op til de krav, så kan andre udfordre dig på, at du er ved at ansætte en på grund af din bias og ikke de kompetencer, I efterspørger. På den måde hjælper analysen dig til at rekruttere på et oplyst grundlag,” konstaterer Torben Abildgaard.

Et tredje greb er at lave tjeklister over de spørgsmål, virksomhederne vil stille til jobsamtalerne, fortæller Torben Abildgaard. På den måde undgår du at forskelsbehandle ud fra dine bias:

”Med tjeklister finder du ud af, hvad du vil spørge om, og hvorfor du vil spørge om det. Jeg plejer selv lige at gennemgå mine spørgsmål med mig selv ved at efterspørge, hvilken værdi de forskellige spørgsmål til give mig. Tjeklisten gør også, at man til jobsamtalen får stillet alle kandidater de samme spørgsmål.”