Fem ansatte med tørklæde og en i kørestol gør jer ikke mangfoldige. Men hvad gør så ifølge forsker?
Forskning

Fem ansatte med tørklæde og en i kørestol gør jer ikke mangfoldige. Men hvad gør så ifølge forsker?

Aalborg Kommune ønskede flere ikke-vestlige medarbejdere, men nåede ikke i mål. Det viser en personaleredegørelse, som blev fremlagt for Aalborg Kommune mandag. Så hvordan når de det til næste år? Det gør mangfoldighedsforsker fra Aalborg Universitet os klogere på.

Foto: Unsplash.com
3. juni 2022

Mandag kunne man på Nordjyske læse, at Aalborg Kommune ikke lever op til det måltal, de havde sat i forhold til, at andelen af medarbejdere med ikke-vestlig baggrund skal svare til samme andel som Aalborg Kommunes samlede arbejdsstyrke.

Måltallet for 2021 er på 6,3 procent, men andelen af ansatte med ikke-vestlig baggrund på forvaltningerne endte i 2021 på 5,4 procent ifølge opgørelsen.

Så hvad kan være gået galt? Og er Aalborg Kommunes problem en del af en større tendens?

Det har jeg bedt Mira C. Skadegård gøre os klogere på.

Mira C. Skadegård er adjunkt ved Institut for Kultur og Læring på Aalborg Universitet. Her specialiserer hun sig i diskrimination og ligestilling i et organisatorisk perspektiv og i hverdagen.

Læs med herunder, hvor Mira fortæller om en generel udfordring, danske arbejdspladser har med mangfoldighedsbegrebet og hvordan man egentlig bliver en mangfoldig arbejdsplads.

Hvad der kan være grunden til, at for eksempel Aalborg Kommune ikke når deres mål?

”Når man laver sådanne mål er det vigtigt, at definerer udfordringen præcist og sørge for at tilegne sig den nødvendig viden for at forstå og møde problemet. Fo eksempel skal man sæt sig inde i hvad det egentlig er, mangfoldighedsindsatsen handler om. Ellers når man ikke i mål. 

Nu ved jeg ikke, hvad de har gjort, men det kan tyde på, at de kunne stå i en situation, hvor de har brug for at skærpe deres viden om, hvad mangfoldighedsindsatsen er og skal indebære, hvordan de skal definere det og hvad de vil opnå med det.

Det ser ud til, at de i deres beskrivelse af problemet taler om ”ikke-vestlige.” Dette peger på en udfordring i forhold til, hvordan mangfoldighed defineres og forstås. Betegnelsen kan være upræcis og diskriminerende i sig selv, hvilket kan betyde, at der er brug for en vidensopbygning på feltet."

"Så hvis de ønsker en effektiv mangfoldighedstilgang i Aalborg Kommune, kræver det en klar definition, samt viden om, hvad mangfoldighedsledelse og -praksisser indebærer.

En udfordring med mangfoldighedsarbejde kan være en ”jeg mener, jeg synes, jeg tænker”-tilgang frem for en vidensbaseret tilgang til det.

Jeg ved ikke, om det er udfordringen hos Aalborg Kommune, men det er mit gæt.”

Bygger dit gæt på, at det er den generelle tendens?

”Ja. Vi har den udfordring i Danmark, at vi har gode intentioner, og vi vil de her ting i en god mening, men vi har underprioriteret mangfoldighed, ligestilling og diskrimination som vidensfelt igennem så mange år, og det betyder, vi har en meget følelses- og holdningsbaseret tilgang til det.

Der er tale om et vidensfelt med masser af international forskning, som vi kan bruge til at styrke vores indsatser – og måske vi ikke var havnet her, hvis vi havde prioriteret området.  

Så selvom jeg synes, det er fint, at vi begynder at få øje på det og vi begynder at sætte mere fokus på det, så ser vi stadig, at folk definerer emnet meget forskelligt alt efter velbefindende, hvad der er praktisk, egne behov eller agenda.

Mange steder ser vi for eksempel kun mangfoldighed defineret i forhold til køn, og de forholder sig ikke til en faglig eller internationale definition af diversitet.

Fagligt henviser mangfoldighed til lige muligheder og antidiskrimination. Altså begge dele sammen. Men det er ofte ikke det, vi gør i Danmark.”

Du er allerede lidt inde på det, men hvordan får man så en mangfoldig arbejdsplads?

”Hver arbejdsplads er forskellig, og man er nødt til at tage udgangspunkt i, hvilken arbejdsplads det er, hvem ens medarbejdere er, og hvad man har lyst til at opnå.

Hvis man bare skal have en flid af succes med mangfoldighed, er man nødt til at starte med at definere og tage en vidensbaseret tilgang, hvor man undersøger begrebet mangfoldighed, problemet og løsningen.

Her kan kompetenceopbygning omkring antidiskrimination og lige muligheder være en god start. Det kan man gøre gennem kurser, workshops og efteruddannelse.

Det er også vigtigt, at hele virksomheden er med. Det vil sige, for eksempel at ledelsen køber ind og prioriterer det, at kommunikationen både internt og eksternt passer sammen, og at hele virksomheden ved, at der faktisk er en mangfoldighedsindsats i gang.

En vigtig del af mangfoldighedsarbejdet er, at der er reel mulighed for rapportering. Det vil sige, at processen skal gennemtænkes.

For eksempelvis hvis der er udfordringer med mangfoldighed og ulighed, skal der være mulighed for at rapportere om det om det på en måde, der ikke giver negative bagslag for den, der rapporterer.

Her er det ikke nok, at man bare siger, at det skal rapporteres til chefen eller en bestemt ansat. For at rapoorteringen kan være effektiv kræver det, at der rapporteres til nogen med kompetencerne til at identificere og anerkende udfordringerne."

"Et klassisk eksempel er jo, at man går til politiet for at anmelde seksuel vold eller krænkelse, og så spørger de ind til, hvad du havde på af tøj, eller antyder, at man selv har lagt op til det. Det er ikke særlig længe siden, det var almindeligt. Men der er kommet mere bevidsthed om det nu, og samfundet og politiet er i gang med at blive dygtigere til at forstå seksuel vold.

Det er det, vi skal gøre i forhold til de andre diskriminationsparametre, der indgår i mangfoldighedstilgange.

Et andet emne er rekruttering og fastholdelse: hvordan tiltrækker man medarbejdere, hvem søger, hvem søger ikke – og hvorfor? Og hvis man har held med rekrutteringen, hvordan går det så med fastholdelsen? Her kan man se på, hvilket sprogbrug man har, hvilket mad der serveres i kanten og om medarbejderne kan undgå at blive set skævt til, hvis de går med tørklæde."

"Det er ikke nok at sige, at man vil have fem med tørklæde og en i kørestol. Fordi når vi bare arbejder med det på den måde og ikke tænker over, hvordan vi gør mangfoldighed i organisationen og hvordan vi tænker social forskellighed, så er chancen for, at det lykkedes ikke stor.

Derfor er det også vigtigt, at vi ser mangfoldighedsbegrebet hele, og ikke kun fokuserer på race, køn eller kun på seksualitet. For det ved vi fra forskning, at der ikke er en realistisk tilgang at have.

Vi er nødt til at lave en indsats, der er intersektionel set i forhold til diskriminationsgrupperne. Det betyder, at vi skal forstå, hvordan diskrimination fungerer som helhed. En klassisk fejl i denne type arbejde er, at man behandler kategorier en ad gangen. Man tænker for eksempel kun på køn eller hudfarve eller seksualitet.

Men det kan faktisk underminere en mangfoldighedstilgang. Når man kun fokuserer på en gruppe og mener, man opnår mangfoldighed i forhold til den gruppe, så er man altså ikke mangfoldig.”

Hvornår er man så en mangfoldig arbejdsplads?

”Det er man, når man afspejler det samfund, man lever i, og har et effektivt system på plads til at håndtere udfordringer med diskrimination på arbejdspladsen.

For hvad betyder mangfoldighed?

I organisatoriske sammenhænge betyder det lige muligheder og antidiskrimination.”

Hvorfor er det nødvendigt med mangfoldige arbejdspladser?

”Jeg kan ikke sige, hvorvidt det er vigtigt eller ej.

Men vi bor jo i et demokratisk samfund og demokrat hviler på antidiskrimination. I Danmark er der et helt historisk og kulturelt narrativ om at være progressiv, lighedsorienteret og antidiskriminerende. Det er en del af den danske jeg-fortælling.

Så på den måde er det jo en grundlæggende præmis for det samfund, vi lever i.

Det andet er, at hvis man vælger at sige, at man ikke er en mangfoldig virksomhed, kan man jo gøre, hvad man vil. Men hvis man siger, man er mangfoldig og støtter op om diversitet, så skal man jo leve op til det, ellers har man jo løjet.

Jeg kan jo heller ikke sige, jeg ikke er sexist og så samtidig seksuelt krænke andre.

Derudover man jo sige, at hvis man hele tiden ansætter den samme type mennesker, så reproducerer man den samme viden og det samme netværk, som man hele tiden har haft. På den måde begrænser man sig selv som virksomhed.”

Det er vel også svært at forestille sig en virksomhed, der siger, at de ikke er mangfoldige?

”Det kan være svært i disse tider, særlige med de internationale og EU-krav til organisationer.

Men derfor gør mange virksomheder det alligevel, fordi de tror, det er for svært. Vi hører om mænd, der ikke vil ansætte kvinder, fordi de er bange for at krænke dem. Men det er slet ikke så kompliceret, hvis bare der er en interesse i at blive klogere på det her. Det er ikke rocket science.”