Ansætter du bedre medarbejdere, hvis ikke du kender alder og køn? Det tester en af Nordjyllands største arbejdspladser

Ansætter ledere mere kvalificerede medarbejdere, hvis man fjerner billede, alder og køn fra ansøgningerne?

Det er Aalborg Universitet ved at teste på sine egne stillingsopslag. 

Fra 2024 opfordrer universitetet derfor ansøgere til ikke at inkludere identitetsmarkører i deres ansøgning og CV på udvalgte stillinger.

Formålet er at øge diversiteten ved at undgå, at ansættelsesudvalget rekrutterer dem, der ligner sig selv.

Det fortæller projektleder på Aalborg Universitets “Udvalg for Ligestilling og Diversitet”, Tina Strandvig, der blandt andet har til opgave at indføre blind rekruttering i rekrutteringsprocessen.

“Som universitet vil vi gerne være med til at løse globale udfordringer, og derfor skal vi lykkes med at rekruttere og fastholde de dygtigste hoveder fra både ind- og udland. Det er diversitet og inklusion en af nøglerne til,” siger hun.

Aalborg Universitet har omkring 3.400 ansatte. 

Flere undersøgelser har vist, at man som leder er mere tilbøjelig til at ansætte folk, der ligner en selv. Det kan være folk af samme køn, alder eller fritidsinteresser. Det bliver kaldt ubevidst bias.

Tina Strandvig forklarer, at der på universiteterne er en generel tendens til, at mændene er overrepræsenteret i lederstillinger og i de videnskabelige slutstillinger, mens kvinderne typisk er overrepræsenteret i de administrative stillinger.

Blandt AAU’s forskere er en tredjedel af medarbejderne fra udlandet, mens det kun er tilfældet for 5 procent af universitetets tekniske og administrative medarbejdere.

Projektlederen peger på, at homogeniteten i nogle tilfælde kan være et udtryk for, at ansættelsesudvalget har haft en ubevidst bias og derfor været mere tilbøjelig til at ansætte “dem selv”.

Med blind rekruttering håber universitetet, at ansættelsesudvalget bliver mere bevidst om deres egen bias.

“Der er ret mange oplysninger i en ansøgning eller CV, der egentlig ikke er relevante for dine kvalifikationer til en stilling. Det kan være alder, køn, civilstand og udseende,” siger Tina Strandvig.

“Ved at tage disse informationer ud, tvinger vi os til at fokusere på kompetencerne.”

Indtil videre har Aalborg Universitet udelukket identitetsmarkører i ansøgninger og CV på seks stillinger, hvoraf én rekrutteringsproces er afsluttet.

Selvom Tina Strandvig påpeger, at det er et spinkelt grundlag, har universitetet dog fået en klar erfaring, som de tager med videre.

“Ansættelsesudvalget følte, at de blev hårdere i deres vurdering, fordi de udelukkende kunne vurdere ansøgerne ud fra kvalifikationer. De oplevede det som svært, fordi hjernen automatisk søger efter identitetsmarkørerne,” siger projektlederen.

“Vi tolker det som, at de blev konfronteret med deres egen bias, hvilket er positivt, da det er dét, vi gerne vil opnå.”

Gennem 2024 kommer Aalborg Universitet til at afprøve blind rekruttering i flere ansættelsesprocesser for at se, om det får en reel effekt på rekrutteringen.