Vi ser dem ofte i talentprogrammer. Deltagere, der møder op til audition og fortæller vidt og bredt om, hvordan det er deres helt store drøm at blive sangere. Smilet er stort. Tøjet er flot. Deres selvtillid virker til at være i top.

Men når deltageren åbner munden, sker der langt fra det forventelige. Deltageren rammer ikke tonerne.

Dommerne ser spørgende mod scenen og på hinanden. Publikum er chokeret og holder sig for ørerne.
Men deltageren ænser det ikke.

Og når de overraskede dommere må briste deltagerens drøm, bliver den håbefulde sanger vred og er uforstående.

Efter at have set sådan et afsnit af X-factor, er det mest oplagte spørgsmål: Hvorfor så deltageren ikke afvisningen komme, når nu han ikke kan synge?

Én forklaring kan være, at deltageren er ramt af det, som forskerne David Dunning og Justin Kruger i 1999 gav navnet Dunning-Kruger-effekten.

En effekt, som forskere har kaldt en kognitiv bias, hvor der hos den ramte er et mismatch mellem vurdering af egne evner og den faktiske performance.

”Folk med Dunning-Kruger-effekten har én eller flere områder, hvor de er inkompetente eller mindre gode. Men alligevel mener de, at de er bedre end gennemsnittet på det område.”

”Og det er dét gap mellem de faktiske præstationer og deres vurdering af sig selv, man kalder Dunning-Kruger-effekten.”

Det fortæller Ann C. Schødt, der er tidligere rekrutteringskonsulent og nu foredragsholder, hvor hun blandt andet fortæller om forskellen mellem impostorfænomenet og Dunning-Kruger-effekten, som ikke kun rammer deltagere i X-factor – men også medarbejdere på alle niveauer.

”Det er jo det reelle kompetenceniveau, som er i spil, og så personens vurdering af sig selv, altså selvtilliden: Hos impostor-ramte er der tendens til at undervurdere egne evner og overvurdere andres, mens det for dem, der er ramt af Dunning-Kruger-effekten er omvendt.

Så begge grupper har faktisk en lidt urealistisk selvopfattelse. Og så er der jo forskellige grader for begge parters vedkommende,” siger Ann C. Schødt og tilføjer:

”En del af effekten kan være socialt eller kulturelt betinget i forhold til, hvad er det for kultur, man er vokset op i, og hvordan opbakningen har været fra de mennesker, du er vokset op med og hos.”

Ann C. Schødt fortæller, at Dunning-Kruger-effekten næppe er lige så udbredt i Danmark som i USA.

I Danmark er vi er mere tilbøjelige til at være ydmyge omkring vores indsatser end til at overdrive, hvad vi kan.

Derfor hænder det dog alligevel. Især i rekrutteringsbranchen.

Hvis man som rekrutteringskonsulent ikke spotter, at man sidder overfor én med Dunning-Kruger-effekten, kan det få store konsekvenser.

”Når det kan være svært at få øje på i rekrutteringssituationen, kan det skyldes, at netop dén går ud på at virke tilstrækkelig kompetent til jobbet. Og man skal virke kompetent til det her job, og så er der jo så bare nogen, der er bedre til at sælge sig selv eller overbevise andre om, hvor dygtig de er, uanset om de er det eller ej.”

Ofte vil der gå måneder, før man overhovedet opdager, at den nyansatte har overdrevet sin kunnen.
Og allerede her har man spildt store pengesummer på rekrutteringen.

Sidste år fortalte Torben Abildgaard, managing partner hos Curia, at en fejlrekruttering kan koste over en million:

”Når vi laver forsigtige regnestykker på, hvad det koster at fejlrekruttere – altså ansætte den forkerte medarbejder – er vi tit på over en million: Du får en forkert medarbejder ind i organisationen. Den medarbejder skaber ikke de nødvendige resultater, måske han eller hun ødelægger trivslen hos kollegaerne. Der går også penge af til løn, og man skal måske af med personen igen. Og man skal ud at finde en ny.

Og når virksomhederne selv begynder at regne på det, bliver de også selv helt skræmte. Det koster altså dyrt at tage den forkerte beslutning,” fortalte han i denne artikel til Vigeur.

Og tager man fejl og ansætter én med Dunning-Kruger effekten, er det ofte dét, der sker.

Men hvordan undgår man det?