Rekrutteringsproblemer rammer hårdest hos SMV’erne. Så hvorfor gør de ikke noget ved det?

I formatet Lederens Løsning giver vi spalteplads til ambitiøse nordjyder, så de har mulighed for at fortælle om en aktuel problemstilling eller udfordring i deres arbejdsliv. Vores eneste krav er, at deres bidrag også skal indeholde en mulig løsning på problemet.

Denne tekst er skrevet af Katrine Dahl Clement, cand.mag. og Ph.D. i retorik, specialist i employer branding.

Problemer med at finde medarbejdere rammer SMV'erne hårdest.

17 procent af store organisationer må sige nej til opgaver som konsekvens af rekrutteringsproblemer.

Hos SMV'erne er det 21 procent.

Og alle jer, der sidder lige nu og holder skarpt øje med, hvordan virksomheden om lidt kan lukke regnskabsåret 2023, ved udmærket godt, hvilken betydning fire procentpoint har.

Men hvorfor rammer rekrutteringsproblemer hårdest i SMV’erne?

Det ved I det godt allerede, fordi de fleste af jer mærker det i hverdagen, ude på jobbet. Men her kommer listen. Den niver lidt, beklager. Den består nemlig af ting, som vi godt kan finde på at glatte lidt ud, tale hen over, bagatellisere, arbejde os ud af.

Det er sværere for SMV'erne at gribe til de typiske løsninger:

At ansætte en mindre kvalificeret kandidat

At fordele opgaverne på de eksisterende medarbejdere

At opkvalificere de eksisterende medarbejdere

At outsource opgaven

At hyre udenlandsk arbejdskraft.

Alle de her greb er lettere at implementere i en stor organisation.

Nu er det bare sådan, at 99 ud af 100 danske virksomheder er SMV'er.

Og problemet er stort for den enkelte virksomhed. For når man ikke kan få de medarbejdere, man har brug for, er virksomhedens fremtid i fare.

Alligevel gør SMV’erne ikke det store ved udfordringen.

Ja, jeg ved det godt. Nu kom jeg til at sige noget, så du fik kaffen galt i halsen. Men jeg mener det.

Kun forsvindende få SMV’er gør noget for at tiltrække de medarbejdere, som de mangler så desperat.

Måske bruger man et rekrutteringsbureau til at prøve at fiske it-specialisterne fra konkurrenterne. Måske overvejer man en henvisningsbonus til medarbejdere, der hjælper med at tiltrække en ny kollega fra netværket. Måske får man et marketingbureau til at lave en lille video ud af jobannoncen, når man har en ledig stilling.

Men det er slet ikke nok. Det er ikke strategisk, det er ikke langsigtet nok, det er ikke omfattende nok.

Det svarer til at forsøge at redde et styrtdyk i tilgangen af kunder med et brandudsalg, der koster virksomheden penge. Det er der ingen fornuftig administrerende direktør, der ville sætte i gang.

Så hvorfor vælger SMV’erne den type løsning?

For det første falder opgaveløsningen lige mellem to stole, nemlig HR og marketing.

På HR-siden sidder i SMV’erne ofte en medarbejder, der også arbejder med løn og bogholderi og i hvert fald ikke har en faglig baggrund eller erfaring med kommunikation eller markedsføring.

Og marketingmedarbejderen eller -afdelingen har i langt de fleste virksomheder kun én opgave, nemlig at skaffe kunder. Hvem af de to går ind til direktøren og siger: “Hør her, vi har et problem”?

For det andet er det ikke et prioriteret mål for virksomheden at skaffe de rigtige medarbejdere.

Jo-jo, man har naturligvis set udfordringen. Men man måler ikke på den og prioriterer ikke ressourcer til at løse den. Rekruttering og tilknytning er ikke et KPI på samme måde som for eksempel KPI’er for salg, omsætning og effektivitet.

For det tredje er “employer branding” et begreb, der skræmmer SMV’erne væk. Det lyder dyrt og varmluftsagtigt. Som noget højtlønnede konsulenter eller bureauer skal hjælpe med.

Som noget de store virksomheder skal bruge ressourcer på, ikke os.

Og så er der “plejer”, for det fjerde. Vi plejer bare at betale for en større annonce på Jobindex. Vi plejer bare at ringe til rekrutteringsbureauet. Men “plejer” er stendød. Slået ihjel af små årgange, pandemi, finanskrise, AI og unge generationer der ønsker noget helt andet af deres arbejdsliv. Intet er som det plejer, og det bliver det heller ikke igen.

(Og apropos finanskrise. Virksomhederne fortæller mig, at lige om lidt stiger ledigheden, og så bliver det lettere at skaffe folk. Salgstallene falder, så der er ikke nogen grund til at bruge ressourcer på at rekruttere lige nu, siger de. De frygter at de lige om lidt skal i gang med opsigelser og ikke ansættelser. Derfor venter de og ser tiden an.)

Men ledigheden har aldrig været lavere, og arbejdsstyrken bliver mindre og mindre.

Og værst: En virksomhed gør sig ikke attraktiv for sine fremtidsmedarbejdere på et par uger, når det akutte behov melder sig, og man skal rekruttere i en fart.

Det kan tage flere år fra virksomheden går i gang med at arbejde med employer branding, til man begynder at kunne se de langsigtede resultater. Nøjagtig ligesom med andre strategiske forandringsprojekter.

Til gengæld er employer branding vældig håndgribeligt og lige til, også for en mindre virksomhed.

Jeg definerer opgaven sådan her: Employer branding er virksomhedens strategiske og praktiske arbejde internt og eksternt for at tiltrække fremtidsmedarbejdere, engagere de nuværende medarbejdere og skabe ambassadører for virksomheden som arbejdsplads.

Det er en opgave, der kræver, at man sætter det lange lys på og ser på hele medarbejderens rejse ind i virksomheden.

Lige fra vedkommende først hører om virksomheden, over interesse og rekruttering og ansættelse til, man har skabt en loyal kollega, der taler godt om virksomheden ude i byen. Alt det er employer branding. Og det kræver masser af knofedt.

De små succeser kommer hurtigt. Og over tid vil man se en stor forandring i virksomhedens evne til at tiltrække de rigtige. Men en ting er stensikker: Jo længere virksomheden venter med at komme i gang, jo længere tid tager det.