Rummeligheden på arbejdsmarkedet er blevet større, men ikke for denne medarbejdertype

Generelt er de danske arbejdsgivere blevet mere rummelige, hvis vi sammenligner med tidligere år. Det viser resultaterne fra Incitas nye arbejdsgiveranalyse.

Arbejdsgiverne i 2023 er blandt andet blevet mere tolerante overfor jobansøgere med hørehandicap og psykiatriske diagnoser.

I år svarer 12,5 procent af arbejdsgiverne, at de vil afvise en jobansøger med autisme inden jobsamtale. Sidste år afviste 17,5 procent af arbejdsgiverne denne målgruppe.

Det samme mønster ses for kandidater med en psykiatrisk diagnose som for eksempel bipolar, hvor 21,7 procent af arbejdsgiverne i 2023 afviser målgruppen mod næste 30 procent sidste år. Det skriver Incita i en pressemeddelelse.

”Resultatet vidner om, at rummeligheden på arbejdsmarkedet er blevet større siden sidste måling. Og det er formentlig forstærket af den højkonjunktur, vi befinder os i, fordi der er mangel på arbejdskraft.”

”Det gør, at arbejdsgiveren måske ser lidt bredere på personer, som de kan rekruttere – og måske også personer, som har forskellige typer af udfordringer,” siger Thomas Bredgaard, som er arbejdsmarkedsforsker på Aalborg Universitet, og fortsætter:

”Og så kan vi håbe, at når flere personer med handicap og andre udfordringer får en chance på arbejdsmarkedet, så medfører det, at arbejdsgiveren får gode erfaringer og bliver tilbøjelige til at ansætte flere, end de har gjort fremover. Vi ved også fra tidligere forskning, at når man først får erfaringer med at ansætte udsatte grupper, så er man mere tilbøjelig til at ansætte flere.”

Resultaterne fra arbejdsgiveranalysen vidner dog også om en anden side af historien. Nemlig diskrimination.

”Den anden del af historien er, at der er nogle grupper, som arbejdsgiveren ikke betragter som god arbejdskraft, og som de ikke engang er villige til at tage ind i virksomhedspraktik.

Det handler jo ikke, om man vil ansætte vedkommende – men blot etablere dem i virksomhedspraktik, som er en ordning, hvor man får støtte fra kommunen, så man betaler ikke engang løn for dem.”

”Det er lidt vildt, at der er nogle grupper, hvor så stor en del af arbejdsgiverne siger, at de ikke engang er villige til at tage dem ind i virksomhedspraktik,” siger Thomas Bredgaard og tilføjer:

”Det er jo omkostningsfrit. Når virksomhedspraktikken udløber, er man jo ikke forpligtet til at ansætte. Og for det meste bliver personer i virksomhedspraktik heller ikke ansat efterfølgende.”

Hvad medfører det, når virksomheder fravælger disse grupper?

”Problemet er jo grundlæggende, at man skærer alle over én kam. Så man ser ikke på den individuelle person og forsøger at tilpasse jobbet til vedkommende. Men man frasorterer ud fra deres kendetegn, og det er jo faktisk diskrimination; at man på forhånd siger, at man ikke kan ansætte en blind, en døv eller en, der har problemer med hygiejnen.”

”I den situation, vi er i nu, er det nødvendigt, at man kigger bredere på medarbejderne, hvis man skal kunne tiltrække arbejdskraft – og også at virksomhederne påtager sig et socialt ansvar.

Det gør de jo også generelt set, men jeg synes faktisk, at hvis de her tal står til troende, så er det lidt skræmmende, at man ikke engang er villig til at tilbyde en virksomhedspraktik til de grupper her.”

Hvilke fordele går virksomhederne glip af, når de fravælger personer med disse forhold?

”Virksomhederne går glip af diversitet og mangfoldighed. Forskning viser ellers, at det er positivt på arbejdspladserne. Det gør jo, at man får en mere rummelig kultur og information, som man ellers ville gå glip af.”

Hvorfor fravælger virksomheder så personerne, der har de forhold?

”Det kan blandt andet skyldes manglende viden og erfaring. Mange virksomheder kender faktisk ikke de kompensationsordninger, vi har i Danmark.

Vi har efter min vurdering ret gode støtte- og kompensationsordninger i beskæftigelsesindsatsen i forhold til at ansætte personer med funktionsnedsættelse. Man kan få personlig assistance, man kan få hjælp til at tilpasse arbejdspladsen – der er mange muligheder i lovgivningen. Men omkring halvdelen af de danske virksomheder kender slet ikke de her ordninger. Og har heller ikke erfaringer med at ansætte personer med handicap.”

”Det offentlige har nok også været dårlige til at sprede viden om de ordninger, der eksisterer. Vi kan i hvert fald se, at den manglende viden er en barriere for at ansætte – og den generelle manglende viden om medarbejder med handicap gør også, at man får nogle fordomme imod personer med handicap, som gør, at man er mindre tilbøjelig til at ansætte dem.”

Hvad kan vi gøre for at få flere til at ansætte de her grupper?

”Vi ved ikke meget om, hvad der virker i forhold til at få flere med handicap ind på arbejdsmarkedet, for vi har ikke ret gode data på området. Der bliver ikke lavet registreringer af jobsøgende med handicap. Så i forhold til andre dele af beskæftigelsesområdet, hvor vi har god evidens for, hvad der virker for forskellige målgrupper, har vi ikke særlig god evidens for, hvad der virker for jobsøgende med handicap.

Jeg er dog ret overbevist om, at mere viden, information og erfaring med at ansætte personer med handicap er noget af det, der virker.

Også at man får en konkret støtte fra det offentlige, når man ansætter en person med handicap – at man har adgang til noget hjælp, en kontaktperson og en, man også kan kontakte, hvis der er udfordringer i ansættelsen. Det har udenlandsk forskning i hvert fald vist, at der virker.”

”Der er også noget mentalitetsændring i det: At man får øjnene op for de potentialer, der er i at ansætte folk med handicap, så man ikke ser dem som et problem eller en udfordring, men ser dem som en mulighed, og at de kan skabe mere diversitet på arbejdspladsen.”