Sådan får du bedst nye medarbejdere til at falde på plads i din virksomhed

“Man er nødt til at involvere sig i den udenlandske medarbejders privatliv, fordi de ikke kender forudsætningerne til at kunne etablere sig”

Det mener Else Christensen, der er ejer og stifter af Relocare.

Relocare hjælper andre virksomheder med at få deres udenlandske medarbejdere til at falde bedst muligt til, når de ankommer til Danmark.

Flere og flere udlændinge kommer til Danmark for at arbejde.

I 2022 var der for første gang nogensinde flere end 300.000 udenlandske lønmodtagere på det danske arbejdsmarked.

Det viser en analyse fra Dansk Industri (DI).

For fem år siden var tallet 200.000 fuldtidspersoner.

Når virksomheder skal have ansat en udenlandsk medarbejder, kan de tage fat i Relocare, der hjælper medarbejderne i alt fra bolig til arbejdstilladelse.

“Vi finder simpelthen ud af, hvordan de ønsker at leve og udregner nettolønnen, og så finder vi ud af, hvordan vi kan imødekomme de behov ud fra de rammer Danmark har, og det lokale miljø, virksomheden holder til i,” siger Else Christensen.

Under rekrutteringsprocessen kan hun have samtaler med en udvalgt kandidat, der kommer med sine ønsker til bolig, fritidsaktiviteter, skole eller andet.

Hvis en medarbejder er vant til at bo i et hus på 250 kvadratmeter i New York, så vil de nok gerne have noget tilsvarende. Men giver virksomheden kun 15.000 kroner til boligen om måneden, så er det svært at finde hus i det centrale Aalborg med gåafstand til skov, vand og en international skole.

“Det betyder, at enten går virksomheder ikke længere med den kandidat, og hvis de gerne vil have den kandidat, så er de nødt til at give nogle flere penge til boligbudgettet".

Samtidig kan Else Christensen være med indover, når medarbejderen er blevet ansat.

Så kan hun hjælpe med at skaffe arbejdstilladelser, CPR-numre til familien, bankkonti, finde en passende bolig og måske finde den rigtige skole.

“Hvis der ikke er styr på de her ting, svarer det lidt til, at du ansætter en person med stresssymptomer. Det er den stress, man skal fjerne.”

Men hvordan fjerner man stress? Det kommer Else Christensen med gode råd til.

Hvis du som virksomhed har brug for udenlandsk arbejdskraft, så kan det virke uoverskueligt, hvor i verden du skal rette dine øjne hen.

Du kan selvfølgelig hyre et internationalt rekrutteringsbureau, men ifølge Else Christensen kan du komme i mål af dig selv.

Hendes bedste råd er at kigge på, hvilke lande dine internationale konkurrenter befinder sig.

“Det kan være, at der er nogle politiske eller andre situationer i de lande, der gør, at en dansk virksomhed kan være mere attraktivt end der, hvor de er nu,” siger hun.

Et eksempel er, at du er en dansk virksomhed, der producerer robotter. Dine største konkurrenter er måske i Tyrkiet, Irland og Tyskland.

Så skal du fokusere på de tre landes situationer.

I Tyrkiet er Recep Erdogan lige blevet genvalgt som præsident. Det kan skabe frustrationer for de internationale medarbejdere, da han blandt andet vil lukke flere internationale skoler.

I Irland har Google og Facebook lige fyret en masse medarbejdere, fordi de har lukket flere datacentre i landet. Så elektrikere og datateknikere med flere års erfaringer leder nu efter nyt arbejde.

I Tyskland er der ikke umiddelbart nogle negative tendenser på arbejdsmarkedet.

“Så det kan være, at man skal glemme Tyskland, fordi medarbejdere der er svære at tiltrække lige nu, mens internationale medarbejdere i Tyrkiet og Irland kan lokkes til Danmark.”

“Man kan finde rigtig mange af dem på LinkedIn, og så kan man selv skrive til dem.”

Der kommer på et tidspunkt, hvor chefen og kandidaten skal snakke om løn, og der giver det god mening for den danske virksomhed at snakke om nettolønnen - ikke lønnen før skat - mener Else Christensen.

“Udenlandske medarbejdere kan hurtigt komme til at tro, at de vil få en virkelig god løn udbetalt, men så bliver de overrasket og frustrerede over, hvor lidt de får i hånden,” siger hun.

Else Christensen oplever ofte, at HR-afdelinger tager det som en selvfølge, at medarbejderne kender til de danske skatteregler, men det er langt fra tilfældet.

“Så derfor er det vigtigt at få forklaret nettolønnen, så de kan lægge et ordentligt budget. Samtidig skal man selvfølgelig også gøre opmærksom på, at eksempelvis skole og lægebesøg er gratis i Danmark.”

“Det er alfa og omega at finde den rigtige bolig til den udenlandske medarbejder”.

Så kontant er Else Christensen, når det gælder om at fastholde udenlandsk arbejdskraft.

Medarbejderne kommer til et helt nyt land, og hvis de skal have en fungerende hverdag på benene, så er det vigtigt, at de føler sig hjemme.

Medarbejdernes privatliv skal generelt plejes af virksomheden, mener Else Christensen.

For når der er styr på privat- og familielivet, kommer det til at gavne virksomheden.

“Det kan være en kæmpe gevinst for virksomheden, hvis medarbejderne føler sig trygge i deres private liv, for så kan de præstere og fokusere på arbejdet.”

Hvis danske virksomheder har brug for at hive arbejdskraft til landet, så skal hele organisationen være forberedt på det.

For det bliver ikke kun et kulturchok for den udenlandske arbejder, men også for de danske arbejdere, der allerede er i organisationen.

“Hvis man er vant til at have hele sit arbejdssprog på dansk, så kan man være nødt til at skifte til engelsk, og det kan være en stor omvæltning for hele organisationen.

Alle processer, manualer og meddelelser fra HR skal måske fremover skrives på engelsk, så de kan gavne alle medarbejdere.

Samtidig kan det være, at man skal til at have møder på et andet sprog.

“Det skal ikke komme som en overraskelse. Det er vigtigt, at virksomheden er klar på det inden,” siger Else Christensen fra Relocare.

Ifølge Else Christensen er mange udenlandske medarbejdere kun i Danmark i omkring halvandet år, inden de forlader landet igen.

Det skyldes, at mange virksomheder ikke er opmærksomme på, at det tager lang tid at integrere medarbejderne på arbejdspladsen, mener hun.

Hun deler indlæringsprocessen op i tre faser.

Den første er honeymoon-fasen, hvor medarbejderne synes, at det hele er nyt og spændende. Den varer typisk de første tre måneder, hvor den udenlandske kollega tager ja-hatten på hver dag.

Næste fase er fra 3.-9. måned på arbejdspladsen. Den kalder hun tilpasningsperioden.

Medarbejderen tilpasser sig sine nye omgivelser og er begyndt at opbygge nogle rutiner, men bliver stadig kastet ud i nogle situationer, hvor han/hun skal klare sig selv.

Her kan man nemt blive usikker, hvis man ikke føler sig godt klædt på.

Fra 9. måned til det første halvandet år på arbejdspladsen er det, som hun kalder depressionsperioden, hvor medarbejderne begynder at stille spørgsmålstegn ved, om det nu også var det rigtige at tage dette job.

Else Christensen ser den både ved danske og udenlandske medarbejdere.

“Disse faser er man nødt til at arbejde strategisk med i HR og være forberedt på, at indlæringsprocessen ikke blot er de første måneder.”

“Så kan man undgå, at medarbejderne falder i de usikre huller.”