Er du også en "Impact Player"? Så er du afgørende for din virksomhed
“Impact Players” er en helt særlig medarbejdertype, der umærkeligt flytter ting hen over målstregen, tilpasser sig forandringer og får store krav til at føles lettere. De er afgørende for virksomheden, fortæller ledelseskonsulent Mette Reebirk. Her giver hun 5 kendetegn for en “Impact Player”.
De findes i alle virksomheder. Store som små. I fremstillingsindustrien såvel som i store finanshuse. De gør ikke meget væsen af sig, men de får ting til at ske. Mens andre eskalerer problemer, flytter de komplekse opgaver hen over målstregen. Mens andre forsøger at minimere forandringer, tilpasser de sig ubesværet. De får store krav til at føles lette.
Vi taler om “Impact Players”.
Det er de medarbejdere, der på en eller anden måde får tingene til at glide, fordi de er udstyret med en intuitiv forståelse af, hvor man skal gå hen for at skabe balance. Da de ofte også er begavet med en faglighed, der ikke sjældent bunder i dyb indsigt i virksomhedens dna, er de helt særlige.
“Der er ofte tale om medarbejdere, der har været rigtig mange år i samme organisation - og som derfor også ved, hvor de skal gå hen for at søge information,” siger Mette Reebirk, der er ledelseskonsulent, forfatter - og indehaver konsulentvirksomheden Reebirk Business.
“Impact Players” vil gerne være noget for andre, men har også særlige kompetencer.
“De er analytiske og afkoder lynhurtigt deres omgivelser. Når de har gjort det, sætter de ind på deres egen stille og fredelige måde. Ingen slår sig på en “Impact Player”,” siger Mette Reebirk.
“Impact Players” har ikke nødvendigvis brug for at blive udråbt som ugens medarbejder. Eller for den sags skyld tage æren for et resultat.
“Impact Players” er optaget af noget, der er større end dem selv. De er optagede af fællesskabet
“De finder langt større glæde i at få lov til at arbejde med opgaven på præcis dén måde, de synes er den mest rigtige. Dét er gaven i sig selv.”
Mette Reebirk nævner et eksempel: Hvis en “Impact Player” oplever en leder, der gerne vil styre detaljerne i løsningen af en opgave - og det lægger hindringer i vejen for den rigtige løsning - kan en “Impact Player” godt arbejde kreativt.
“Her arbejder “Impact Player” typisk i periferien og tager kontakt til de mennesker i organisationen, der er rigtige at gå til. Når løsningen er på plads, giver “Impact Player” “noget af pundet” til lederen,” som Mette Reebirk formulerer det.
Vigeur har bedt Mette Reebirk om at udpege nogle situationer, hvor man kan genkende en “Impact Player”:
Lederskab i projekter: En “Impact Player” er ofte den person i et projekt, der tager initiativ, leder og inspirerer resten af holdet. De viser en stærk organisatorisk evne, er proaktive og motiverer deres kolleger til at yde deres bedste. De er i stand til at træffe beslutninger og styre projektet mod succes.
Kreativ problemløsning: En “Impact Player” er i stand til at se ud over de traditionelle løsninger og komme med nyskabende tilgange til problemer. De tænker "ud af boksen" og bringer innovative ideer til bordet. Deres evne til at finde unikke løsninger, der skaber positive forandringer, er et tydeligt tegn på deres “Impact Player”-potentiale.
Anerkendelse fra kolleger og overordnede: Når kolleger og overordnede anerkender og værdsætter en persons bidrag, kan det være et tegn på, at de er en “Impact Player”. Hvis andre ser dem som en værdifuld ressource, der gør en forskel og skaber positive resultater, indikerer det deres indflydelse og betydning i organisationen eller teamet.
Inspiration og påvirkning af andre: En “Impact Player” har evnen til at inspirere og påvirke andre mennesker omkring dem. Hvis de motiverer og støtter deres kolleger til at nå deres fulde potentiale, og hvis deres tilstedeværelse har en positiv indvirkning på arbejdsmiljøet eller holdets præstationer, er det en tydelig indikator på deres rolle som en “Impact Player”.
Begge disse typer af “Impact Players” kan have stor indflydelse på en organisation, selvom deres bidrag måske ikke er synlige eller anerkendte, indtil de forlader virksomheden.
De allerfleste har potentialet til at blive “Impact Player”, men ikke alle bliver det.
En “Impact Player” er langt hen ad vejen drevet af sin nysgerrighed - og går ikke i stå. De bliver hele tiden klogere - og aldrig overhalet af deres egen skygge.
“Når lønnen er okay og kantinen fin, er det meget menneskeligt at læne sig tilbage på cruise control. Men det gør en “Impact Player” ikke,” siger Mette Reebirk.
Ikke sjældent bliver “Impact Players” bedre med årene. Ikke mindst fordi “Impact Player” profiterer af sin analytiske sans, sin dybe indsigt - og sit netværk.
“Impact Players" måler på den dér fornemmelse af energi, der opstår, når noget føles rigtigt og ordentligt
“Impact Players" er afgørende for virksomhederne. “Impact Players” er optaget af noget, der er større end dem selv. De er optagede af fællesskabet. Men de måler ikke deres impact i, hvor hurtigt de løber, eller hvor mange nætter de bruger,” siger Mette Reebirk og tilføjer:
“De måler mere på den dér fornemmelse af energi, der opstår, når noget føles rigtigt og ordentligt.”
I en organisation kan man godt overse “Impact Players” - og først opdage, at de var “Impact Players”, når de forlader organisationen eller virksomheden.
Her er to forskellige eksempler på “Impact Players”, der måske ikke bliver fuldt anerkendt, før de forlader en organisation:
Den stille bidragyder: Der er tale om en person, der ikke søger anerkendelse eller skilter med sine resultater. Personen arbejder målrettet og leverer konsekvent fremragende resultater i baggrunden. Deres bidrag kan være afgørende for projektets succes eller afdelingens præstationer, men deres stille natur gør, at de måske ikke får den opmærksomhed, de fortjener.
Når de forlader organisationen, bliver det tydeligt, hvor stor en indflydelse de havde, idet deres fravær efterlader et hul, der skal fyldes.
Den udfordrende tænker: Denne person er kendt for at udfordre status quo og bringe nye perspektiver og ideer til bordet. Vedkommende kan måske ovenikøbet blive opfattet som irriterende, fordi hun altid udfordrer “plejer”.
Personen stiller spørgsmål ved eksisterende processer og søger altid efter bedre måder at gøre tingene på. Deres innovative tilgang og evne til at skubbe grænserne, kan måske ikke blive fuldt værdsat, før de forlader organisationen. Når de ikke længere er til stede, kan det blive klart, at deres fravær efterlader et tomrum af kreativitet og nytænkning.
