Opsigelser plejer at være et anliggende mellem en medarbejder og en virksomhed. Men sådan er det ikke nødvendigvis længere. Det er blevet mere normalt offentligt at kritisere virksomheden på vej ud af døren. 

En ny global tendens har gjort det “tilladt” at råbe op om et jobskifte - særligt i de tilfælde, hvor medarbejderen forlader arbejdspladsen, fordi han eller hun er utilfreds.

“I langt de fleste tilfælde har en opsigelse været noget, der ordnes mellem en leder og en medarbejder. Nogle gange har der også været afskedsreception med et glas vin, en blomst - og måske en tale,” siger Malene Friis Andersen, der er ph.d., forfatter og ekspert i ledelse og psykisk arbejdsmiljø og tilføjer:

“Opsigelser har tidligere været noget, man har holdt inde i huset."

Hun ser imidlertid tegn på, at den globale tendens også er kommet til Danmark. Og særligt indenfor det offentlige har vi i de seneste år set flere af den type sager, især inden for sundhedsområdet.

“Oftere ser vi, at den, der siger op, skriver om det på LinkedIn og Facebook - eller i en kronik i en avis,” siger Malene Friis Andersen og tilføjer:

“Det kan være i form af en kommentar, som man selv skriver til medierne - og som typisk angiver de præcise årsager til, at medarbejderen siger op. I begrebet “Loud Quitting” ligger en kritik af arbejdspladsen og ikke mindst muligheden for at kunne løse arbejdsopgaverne i en forsvarlig kvalitet.”

Malene Friis Andersen peger på, at det især ansatte, der arbejder inden for brancher, der har med mennesker at gøre, som højlydt begrunder deres opsigelse - og som retter deres kritik mod de folkeskoler, daginstitutioner eller hospitaler, som de forlader i en blanding af afmagt og protest.

Som et konkret eksempel nævner Malene Friis Andersen kræftskandalen på Aarhus Universitetshospital, hvor det i marts kom frem, at flere hundrede patienter med tarmkræft har ventet unødigt længe på en operation på Aarhus Universitetshospital.

Skandalen fik blandt andet to kirurger med særlige kompetencer inden for kræftkirurgi til at sige op med den begrundelse, at de ikke havde tillid til afdelingsledelsen. Det usædvanlige er, at de begrundede deres opsigelse offentligt - og ikke bare listede ud af bagdøren. 

“På den her måde giver de to kirurger et lille indblik i alt det, der foregår på Aarhus Universitetshospital,” forklarer Malene Friis Andersen.

Et andet eksempel er dugfrisk og vedrører Frederiksberg Kommune, hvor en HR-chef valgte at fratræde sin stilling, efter at en kollega har udsat hende for "krænkelse af seksuel karakter."

På LinkedIn begrundede hun sin opsigelse:

"Årsagen er, at jeg har været udsat for krænkelse af seksuel karakter - begået af en person jeg indgik i en magtrelation med - og som jeg fortsat ville skulle samarbejde med for at kunne varetage min stilling."

Birgitte Rømer fortsatte i sit opslag:

"Krænkelsen er erkendt - og den er også undskyldt. Men den gjorde mig syg - og jeg kan hverken som privatperson eller som HR-chef fungere i en organisation, hvor en sådan handling tolereres og understøtter en uacceptabel kultur."

Malene Friis Andersen har flere bud på, hvorfor medarbejderne tør være mere eksplicitte om årsagerne til, at de siger op: 

1) En højkonjunktur med rekordstort antal jobskifter og lav arbejdsløshed vil i sig selv øge sandsynligheden for mere “Loud Quitting” - ligesom det også opleves mindre risikovilligt at fortælle om årsagen til det.

2) Sociale medier har gjort det langt mere almindeligt at beskrive sit liv - både arbejdslivet og det private. Og så er der ikke så langt til også at kritisere den arbejdsplads, man var en del af. Det er blevet nemmere selv at komme ud med et budskab til mange.

3) Ombudsmanden har med flere sager understreget, at offentligt ansatte har “udstrakt ytringsfrihed.” Det betyder, at de på egne vegne kan deltage i den offentlige debat og fremføre personlige meninger og synspunkter. Det gælder også, når man som offentligt ansat udtaler sig kritisk om ens eget arbejdsområde.

4) Yngre medarbejdere finder sig måske ikke i så meget, som tidligere generationer gjorde. De yngre ansatte vil ikke nødvendigvis acceptere den moralske eller etiske stress, der kan opstå, når de må kompromis med deres faglighed. Her er “Loud Quitting” en måde at få luft for deres afmagt og frustration på - og samtidig give et kig ind i virksomheden eller institutionen.

Malene Friis Andersen tror ikke, at tendensen til “Loud Quitting” vil blive mindre i de kommende år. Tværtimod. Hun har på fornemmelsen, at vi i fremtiden vil få detaljeret indblik i mange flere kontroversielle sager.

“Derfor vil jeg også råde virksomheder, myndigheder og institutioner til i langt højere grad at lytte til deres medarbejdere,” siger Malene Friis Andersen.

Hun vil råde alle arbejdsgivere til at spidse ører på en helt anden måde, hvis de vil holde på deres medarbejdere - og ikke lade dem havne i situationer, hvor de mister deres engagement eller siger op.

 “Hvis jeg var chef, ville jeg virkelig lytte til mine medarbejdere. Og lytte på en måde, så man går i dialog med medarbejderne, så ledelsen rent faktisk har forholdt sig til de indvendinger, ideer eller frustrationer, en medarbejder kan have,” siger Malene Friis Andersen og tilføjer:

“Medarbejderne kan godt tåle, at deres forslag ikke bliver implementeret - eller at deres faglige argumenter ikke kan komme i spil, eksempelvis på grund af økonomiske rammer, hvis bare det sker med en begrundelse, der afspejler, at ledelsen faktisk godt kan se relevansen i deres input. For så har de en oplevelse af, at man befinder sig i samme virkelighed.”