Dilemma: “Min medarbejder er ved at købe hus – og ved ikke, han bliver fyret. Hvad skal jeg gøre?”
En mellemleder spørger Vigeurs panel, hvordan hun skal tackle at gå med en viden, som får stor betydning for flere af hendes medarbejdere. Læs, hvad Mette Bugge, Lars Møller og Jane Hovgaard ville gøre.
En læser har indsendt et dilemma til Vigeur:
“Vi forhandler lige nu om en fusionering med en anden virksomhed. Det vil betyde omstruktureringer, og i min afdeling skal vi afskedige medarbejdere, når vi bliver lagt sammen med en tilsvarende afdeling i den anden virksomhed. Jeg har selvfølgelig tavshedspligt, men det piner mig at gå med en viden, som får kæmpestor betydning for flere af mine gode medarbejdere. Én af dem er også ved at købe hus. Hvordan tackler jeg det? Vh. en mellemleder”
Vi har ringet til tre nordjyske profiler fra Vigeurs panel for at spørge, hvad de ville gøre. Læs deres svar her:
Mette Bugge, erhvervsdirektør i Aalborg Kommune:
“Først og fremmest er det her et typisk dilemma for en leder. Det er en kattepine og et spændingsfelt, du skal kunne navigere i – både i forhold til at være loyal opadtil og over for dine medarbejdere.
Og der vil jeg til hver en tid mene, at man må være loyal over for den situation, virksomheden står i. Så her er loyaliteten opadtil vigtigst.
Men det er et sundhedstegn, at du kan mærke, du er et menneske. Og jeg ville selv gå til den øverste ledelse og sige: Jeg står i den her situation. Er der noget, vi kan gøre?
Personligt ville jeg foretrække, at man som virksomhed river plasteret af så hurtigt som muligt, når man står over for store forandringer. Og her er det selvfølgelig vigtigt at give de berørte medarbejdere besked.
For mig ville uvisheden være endnu sværere at håndtere.”
Personligt ville jeg foretrække, at man som virksomhed river plasteret af så hurtigt som muligt.
Jane Hovgaard, fremtidsforsker og ledelsesrådgiver i Futurefit:
“Det er drønsvært at sidde med viden, som du ikke kan bringe i spil uden at bryde din tavshedspligt. Men det er kun dig, der kan beslutte, hvad det rigtige valg er.
Hvis du vælger at dele informationen med én eller flere af dine medarbejdere, risikerer du at miste dit eget job. For hvis du ikke kan håndtere fortrolige informationer, kan du typisk ikke bestride det lederjob, du sidder i.
Men hvis du mister dit job, så har det ikke alene konsekvenser for dig. Det har altså også nogle konsekvenser for dine kollegaer og de medarbejdere, du var leder for.
Så selvom det virker kontraintuitivt, kan det faktisk godt være en egoistisk beslutning at dele informationen.
I sådan en situation kan jeg godt lide at spørge mig selv, hvad jeg ville anbefale min bedste ven at gøre, hvis det var ham, der stod i den situation. Det hjælper ofte at skifte perspektivet fra mig selv.”
Selvom det virker kontraintuitivt, kan det faktisk godt være en egoistisk beslutning at dele informationen.
Lars Møller, tidligere jægersoldat og nu selvstændig inden for team- og lederudvikling
“Det er et megatræls dilemma, som en mellemleder aldrig burde blive taget som gidsel i. Men du har selvfølgelig tavshedspligt, fordi det kan påvirke forhandlingerne.
Og hvis det allerede ér blevet besluttet, at nogle medarbejdere skal fyres, så handler det på en måde ikke længere om dem. Det handler meget mere om dem, der bliver tilbage.
Du kan ikke ændre beslutningen, men du kan larme opadtil – og kæmpe for, at dine medarbejdere bliver behandlet ordentligt.
Hvis det ér blevet besluttet, at nogle medarbejdere skal fyres, så handler det på en måde ikke længere om dem. Det handler meget mere om dem, der bliver tilbage.
Topledelsen har jo en kæmpe opgave i at forklare, hvorfor den her omstrukturering er det bedste for virksomheden. Og den skal udføres så flot og ordentligt som overhovedet muligt. Måske endda med en kompensation til de opsagte medarbejdere.
På den måde ved de tilbageværende, at de har en ledelse, der er til at stole på, og som kerer sig for dem. Ellers har jeg oplevet, at tilliden kan kuldsejle på en eftermiddag.”
