Sig kun disse 4 sætninger, hvis du vil demotivere dine ansatte

Det er ikke kun din opgave at sørge for, at du har lyst til at møde på arbejde hver dag. Det er også din leders.

Det slår erhvervspsykologen Tom Steen Jensen fast.

Sammen med en række forskere og erhvervspsykologer rådgiver han hos konsulentnetværket Wise Mind virksomheder i blandt andet ledelseskompetencer og trivsel.

Men så vel som ledere kan skabe arbejdsglæde og -lyst blandt deres medarbejdere, kan de også skabe mistrivsel og demotivation.

Sammen med sine kollegaer har Tom Steen Jensen her et par bud på, hvad ledere ofte kommer til at sige på arbejdspladsen, som skader mere end det gavner. Og hvad de burde sige i stedet.

Så værsgo, kære leder. Her er fire sætninger, du kun skal sige, hvis du vil demotivere dine medarbejdere.

”Den første sætning er en, der ofte bliver brugt til medarbejderudviklingssamtaler og i ansættelsessamtaler: "Hvor ser du dig selv om fem til ti år?"

Her må jeg bare sige, hvor dumt kan man egentlig spørge?

Hvis medarbejderen havde planlagt at ville være ude i en anden virksomhed om 5 år, så vil han nok ikke fortælle det til sin leder. Eller hvis medarbejderen havde en drøm om at vippe chefen af pinden om 4 år, så det i stedet var ham, der sad der, så ville han nok heller ikke dele det med sin chef.

Det er et tåbeligt spørgsmål, fordi man får kun det svar, man beder om, og det er ikke nødvendigvis sandfærdigt eller brugbart.

Sig derfor i stedet: Hvad drømmer du om, og hvilken retning vil du gerne i?

På den måde kan lederen finde ud af, hvad han eller hun skal gøre for, at medarbejderen bliver i virksomheden og når det mål, han eller hun har, og helst inden for virksomhedens mure.”

”Det vil medarbejdere også meget hellere dele, fordi de så lettere kan fortælle, at de måske kun drømmer om at være i virksomheden et par år, førend de vil videre. Og så kan lederen spørge ind til, hvad de kan gøre for at understøtte, at medarbejderne bliver i virksomheden.

Spørgsmålet lægger også i højere grad op til, at medarbejderen selv bestemmer, om han eller hun svarer på kort eller lang sigt.”

”Den næste sætning er en, som ledere ofte siger til hinanden og til topledelsen: ‘’Vi er nødt til at fastholde vores medarbejdere.’’

Fastholdelse er der mange, der bekymrer sig om, fordi det kan koste meget i oplæring og uddannelse.

Men overvej lige ordet fastholdelse: Normalt er det politibetjente, der fastholder. Altså hvor de har sat strips på arme og ben. Det er der nok ikke mange medarbejdere, der har lyst til.

Fastholdelse giver nogle grimme associationer, men alligevel har mange virksomheder en fastholdelsespolitik.”

”Spørg i stedet: hvad kan jeg gøre for at tiltrække de medarbejdere, der allerede er i virksomheden, og tiltrække nye kompetente medarbejdere?

Tænk i stedet over, hvad du som virksomhed kan gøre for at medarbejderne af sig selv har lyst til at arbejde i virksomheden. Der er kæmpe forskel på at blive fastholdt og selv have lyst til at blive.

Når man i stedet spørger ind til, hvad man som chef skal gøre for at få medarbejderne til at blive frem for, hvordan man fastholder dem, lægger det også i højere grad op til, at de kan svare, at de eksempelvis gerne vil have bordfodbold, mere i løn, eller at de ønsker at komme i et andet team eller blive leder.”

”Der er også den slags ledere, der kan finde på at sige ”Det er umuligt” eller ”det kan ikke lade sig gøre,” når de får et godt forslag fra deres medarbejdere.

Når man som chef kommer med dét svar, risikerer man at slukke for al initiativløsning, da medarbejderne ikke lyst til at komme med et godt forslag dagen efter. Og hvis de hører det tre gange i streg, så slukker man helt for deres lyst til at komme med nye gode ideer generelt.

Mit mantra er, at de gode ideer ofte kommer nede fra.

Sig i stedet: Hvordan mener du, det kan lade sig gøre?

På den måde kan medarbejderen få lov til at uddybe sin ide og forklare gevinsten og argumentationen for at gøre det.

Så kan det godt være, at nogle medarbejdere får talt sig selv op i et hjørne, og selv kan se, at ideen måske ikke helt fungerer, hvorfor ideen dør af sig selv.

Men tænk nu hvis det faktisk er en god ide, så kan spørgsmålet lægge op til, at man folder den mere ud og finder ud af, at det kan skabe værdi for virksomheden.”

”Når ledere siger det til deres medarbejdere, så forventer medarbejderne, at der kommer et eller andet farligt. Så man behøver faktisk ikke komme med den konstatering. Medarbejderne ved jo godt, at det er en del af ledernes job at træffe svære og tunge beslutninger. I stedet vil de bare høre beslutningen.

Når lederne vælger at konstatere det foran deres medarbejdere, kan det skabe frygt for fremtiden: medfører det fyringer, mindre i løn eller noget helt tredje?

Sig i stedet: Jeg har brug for input fra jer for at træffe denne beslutning.

Når man siger det på den måde, føler medarbejderne sig involveret og hørt. Det giver også medbestemmelse til medarbejderne.

Det kan godt være, at lederne træffer en anden beslutning, men medarbejderne er i det mindste blevet spurgt og kan være med til at komme med en løsning.

Mange ledere kan være bange for at fremstå som hjælpeløse, når de beder deres medarbejdere om hjælp, men det er de ikke – det er klogt. For det viser, at man er et team.

Når medarbejderne får medbestemmelse, kan det også være med til at skabe en større forståelse for den endegyldige beslutning, der så bliver truffet.”